Kıdem Tazminatı Nedir?

                                                                                                         

Kıdem Tazminatı  Nedir?

            Kıdem tazminatı; iş akdinin sona erdiği her durumda değil, yasada sayılan durumlarda ve bir yıllık kıdeme sahip olan işçilere kıdemleri oranında ve son ücretleri üzerinden işveren tarafından ödenir.

           

Kıdem Tazminatının Şartları Nelerdir?

1) En az bir yıllık kıdem süresi;

            İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş akdinin sona erdiği tarihte işyerinde en az bir yıllık kıdeminin bulunması zorunludur. 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde de belirtildiği gibi “ işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.”

2) İş akdinin belirli nedenlerde sona ermesi;

            1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde sayılan hallerden biri nedeniyle sona ermesidir. Belirtmek gerekir ki işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için yalnızca bu sebeplerle değil ölümü halinde de mirasçıları kıdem tazminatına hak kazanabilmektedirler.          İş kanununun 14.maddesinde sayılanların dışında (örneğin; tarafların anlaşması, belirli sürenin dolması gibi) iş akdini son bulması halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz ancak iş akdine işinin lehine olacak şekilde kanunda sayılan hallerin dışında işçinin kıdem tazminatına hak kazanabileceği öngörülebilir.

            İş kanunu 14. maddesi uyarınca; işveren tarafından yapılan fesihlerde, bir yıldan fazla kıdemi olan işçinin kıdem tazminatı almasını engelleyen tek durum; feshin işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle İ.K. md. 25 uyarınca haklı nedenle yapılmasıdır.

İşçinin kıdem tazminatı alamayacağı halleri sayacak olursak ;

a.) Hizmet akdi yapıldığı sırada bu akdin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek gibi hallerle işverenin işçiyi yanıltması

b.) İşveren, işçinin veya ailesinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler veya davranışlarda bulunması veyahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunulması

c.) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması

d.) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması veya 84 üncü maddeye aykırı hareket etmesi.

e.) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

f.) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

g). İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

h.) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

ı.) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması

 Bu hallerde  kıdem tazminatına hak kazanılamaz.

            İş kanununun 17. ve 18. maddesine göre iş akdinin süreli fesih yoluyla sona erdirilmesi halinde de işçi lehine kıdem tazminatı hakkı doğar.

            İş akdinin işçi tarafından feshinde; işçi iş akdini İş Kanunu’nun 24. maddesi uyarınca haklı nedenle feshederse kıdem tazminatına hak kazanır. Yani iş akdinin işçi tarafından feshinde işçinin kıdem tazminatı hakkının doğabilmesi için bu feshin; sağlık nedenlerine, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlarına ve zorlayıcı nedenlere dayanarak gerçekleştirilmiş olması gerekmektedir.

            Yasadışı lokavta maruz kalan işçilerde iş akitlerini Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 70.maddesinin 3.fıkrası uyarınca feshederlerse kıdem tazminatı talep edebilirler.  İşçinin süreli fesihle, uygulamada yaygın olarak kullanılan adıyla “istifası” halinde kıdem tazminatı hakkından yoksun kalmasının istisnasını “işçinin muvazzaf askerlik hizmetine gitmesi”, “yaşlılık aylığından yararlanması” veya “kadın işçinin evlenmesi” nedeniyle iş akdine son vermesi oluşturur.

            İş Kanununun 14. Maddesinin 1. fıkrasının 4. bendine göre  emeklilik hakkının elde edilmesi  veya bu kapsamda gereken sigortalılık  süresi ve prim gününün doldurulması nedeniyle  iş sözleşmesinin işçi tarafından feshedilmesi halinde de  kıdem tazminatı hakkı doğmaktadır. Ancak bunun için işçinin sosyal sigortalar kurumuna müracaat ederek kurumdan kıdem tazminatı alabilir yazısını alması gerekmektedir.  Daha sonra kurumdan alınan bu yazıyı işçi işverene ibraz ediyor ve işveren de son çalıştığınız iş yerinde ne kadar süre çalışmışsanız  o sürenin karşılığı olan tazminat hakkınızı size veriyor.

                                                                                                         

                                                                                                          Stj.Av.Murat Yıldız