AYNI İŞVERENİN BİR VEYA DEĞİŞİK İŞ YERLERİNDE YADA FASILALI OLARAK GEÇİRİLEN SÜRELER

AYNI İŞVERENİN BİR VEYA DEĞİŞİK İŞ YERLERİNDE YADA FASILALI OLARAK GEÇİRİLEN SÜRELER

            

     1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinin 2. fıkrasına göre” işçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır.” Kanun maddesinden anlaşılacağı üzere 1 yıllık kıdem şartı başta olmak üzere kıdem süresinin hesaplanmasında kanun koyucu; işçinin mutlaka işverenin aynı işyerinde çalışmış olmasını aramamaktadır. Aynı işverenin değişik işyerlerinde geçirilmiş olan çalışma sürelerini de hesaba dahil etmektedir. Söz konusu değişik işyerlerinde farklı işkollarında yada farklı şehirlerde çalışmasında da bir engel yoktur.

            

    Yine aynı kanun maddesi uyarınca işçinin kıdeminin iş akdinin fasılalarla yeniden kurulmuş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin işyerinde veya değişik işyerlerinde çalıştığı toplam süreler göz önüne alınarak hesaplanacağı ön görüldüğünden, işçinin söz konusu işyerlerinde değişik zamanlarda çalışmış olması süre bakımından durumunu etkilemeyecek, kıdem açısından da tüm çalışma süreleri toplanarak hesaplanacaktır. Kanunumuz fasılalı çalışmalar konusunda ayrıma gitmemiştir.

ÖRNEK YARGITAY KARARI 

YARGITAY

22. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2016/12985

Karar Numarası: 2016/17225

Karar Tarihi: 09.06.2016

DAVA : Davacı, kıdem, ihbar tazminatı, yıllık izin ile fazla mesai ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin haklı sebep olmaksızın feshedildiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti ve yıllık ücretli izin alacaklarının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-4857 sayılı Kanun'un 120. maddesi uyarınca yürürlüğü devam eden mülga 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14/2. maddesi, işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğini hükme bağlamıştır. O halde kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında da işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınır. Bununla birlikte, her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi hizmet birleştirmesi için gerekli bir koşuldur. İşçinin önceki çalışmaları sebebiyle kıdem tazminatı ödenmişse, aynı dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden tasfiye edilen dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması mümkün olmaz. Yine, istifa etmek suretiyle işyerinden ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanmayacağından, istifa yoluyla sona eren önceki dönem çalışmaları kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz. Ancak aynı işverene ait bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan süre için kıdem tazminatı ödenmemişse, bu süre aynı işverende geçen sonraki hizmet süresine eklenerek son ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmalıdır. Zamanaşımı def'inin ileri sürülmesi halinde, önceki çalışma sonrasında ara verilen dönem on yılı aşmışsa önceki hizmet bakımından kıdem tazminatı hesaplanması mümkün olmaz.

İşçinin iş sözleşmesi feshedilmediği halde çeşitli sebeplerle kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemler avans niteliğinde sayılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshinde kıdem tazminatına hak kazanılması durumunda, iş yeri ya da iş yerlerinde geçen tüm hizmet sürelerine göre kıdem tazminatı hesaplanmalı, daha önce avans olarak ödenen miktar kanuni faiziyle birlikte mahsup edilmelidir. Dairemizin kararlılık kazanmış olan uygulaması bu doğrultudadır.

Dosya içeriğinden, davacının, davadışı alt işverenler nezdinde davalı ...'ne bağlı işyerinde çalıştığı ve 10.05.2008-07.09.2009 tarihleri arasındaki çalışma dönemi için davacıya 913,30 TL kıdem tazminatı ödemesi yapıldığı, hükme esas alınan bilirkişi raporunda ise, kıdem tazminatı hesaplanırken bu ödemenin değerlendirilmediği anlaşılmaktadır. Şu halde, yukarıda açıklandığı üzere, yapılan ödemenin avans olarak değerlendirilip, kanuni faizi ile birlikte belirlenen kıdem tazminatı hesabından mahsubu gerekirken, yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeple BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 09.06.2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

İŞ DAVALARINDA YETKİ VE YETKİLİ MAHKEMENİN BELİRLENMESİ

İŞ DAVALARINDA YETKİ VE YETKİLİ MAHKEMENİN BELİRLENMESİ

            Hukuki bakımdan yetki neredeki mahkemenin davaya bakacağını düzenler. iş davalarında yetkili mahkemenin belirlenmesi için kanun koyucu özel düzenlemeler yapmıştır.

            iş davalarında yetkili mahkeme; 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 5. maddesine göre, açıldığı tarihte işverenin Türk Medeni Kanunu gereğince yerleşim yeri sayılan yer mahkemesinde açılabileceği gibi, işçinin işini yaptığı işyeri için yetkili mahkemede de açılabilir. Bu hükümlere aykırı olarak işçi ile işveren arasında yapılan yetkili mahkemeyi belirtilen sözleşme geçersizdir. . Birçok işveren iş sözleşmelerinde tek taraflı olarak işçiye ‘Bu iş sözleşmesinden doğacak uyuşmazlıklarda Ankara Mahkemeleri yetkilidir.’ gibi ifadeler barındıran sözleşmeleri dayatmaktadırlar. Bu davranış açıkça yetki sözleşmesini düzenleyen HMK m.17’ye aykırıdır. Kanun yetki sözleşmesinin geçerliliği için tarafların tacir veya kamu tüzel kişisi olmasını şart koşmuştur. Tacir olmayan işçiler ile yapılan yetki sözleşmeleri geçersizdir. Uygulamada birçok işveren iş sözleşmelerinde tek taraflı olarak işçiye ‘Bu iş sözleşmesinden doğacak uyuşmazlıklarda Ankara Mahkemeleri yetkilidir.’ gibi ifadeleri işçi ile yapmış oldukları sözleşmelerde kullanmaktadırlar. Kullanılan bu ibare açıkça yetki sözleşmesini düzenleyen HMK m.17’ye aykırıdır. Kanun yetki sözleşmesinin geçerliliği için tarafların tacir veya kamu tüzel kişisi olmasını şart koşmuştur. Tacir olmayan taraflar ile yapılan yetki sözleşmeleri geçersizdir.

           

            Tüzel kişiliğe sahip ticari ve sınai kuruluşların yerleşim yeri, kuruluş belgesinde aksine hüküm bulunmuyorsa, işlerinin yönetildiği merkez şubesi veya genel müdürlüğüdür.

           

            İş davalarında yetki hukuki niteliği bakımından diğer yetki itirazları gibi bir  itirazdır. Ancak ilk itiraz ile yani sadece cevap dilekçesinde ileri sürülmesi gerekmemektedir. Davalı yan davanın her aşamasında yetki itirazında bulunabilmektedir.

           

            İş mahkemesine açılan davada göreve yetki itirazları aynı anda yapıldığında öncelikle görev itirazı hususu incelenecektir. Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’na göre öncelikle görev itirazı incelenecektir.

            Sonuç olarak iş davaları;

            a) Dava tarihindeki davalının ikametgâhında ( Davalı birden fazla ise davalılardan birinin yer leşim yerinde )

            b) İşçinin işini yaptığı yer mahkemesinde

Açılabilmektedir.

           

(İşyeri kavramı detaylı olarak blog sayfamızda yer alan “iş yeri nedir?” adlı makalemizde açıklanmaktadır.)işyeri nedir.doc

                                                                                              Stj. Av. Murat YILDIZ

İŞÇİ ÖZLÜK DOSYASINDA BULUNMASI GEREKENLER NELERDİR?

İŞÇİ ÖZLÜK DOSYASINDA BULUNMASI GEREKENLER

1)      İşe Başvuru Formu

2)      Hizmet Sözleşmesi

3)      Sigortalı İşe Giriş Bildirgesi 4/1 a

4)      GSS Giriş Bildirgesi

5)      SGK Sigortalı Bildirim Belgesi

6)      Sigortalı İşten Ayrılış Bildirgesi 4/1 a

7)      Aile Durum Bildirimi Formu

8)      İşçi kimlik bilgileri, Nüfus Cüzdanı Sureti

9)      İkamete Dayalı Nüfus Kayıt Örneği

10)  Yabancı Uyruklu İşçi Çalışma İzin Belgesi

11)  Ücret Hesap Pusulası

12)  Mezun olduğu okul diploma fotokopisi

13)  Referansları ve CV’ si

14)  Demirbaş Malzeme Teslim Belgesi

15)  Sağlık Raporu

16)  Kan Grubunu Gösterir Belge

17)  Adli sicil kaydı

18)  Askerlik Durumunu Gösterir Belgeler

19)  18 yaşından küçük çalışan var ise ebeveyninin muvafakatnamesi

20)  Ücretsiz İzinler ve Yıllık Ücretli İzin İle İlgili Dilekçe veya Formlar

21)  Yıllık Ücretli İzin Cetveli

22)  Hizmet Sözleşmesinin Sona Ermesine İlişkin Düzenlenen Tutanaklar

23)  2 adet vesikalık Fotoğraf

24)  Doğum Yapan Kadının 6 aylık ücretsiz izin talep dilekçesi Doğum Yapan Kadının Emzirme izin talep dilekçesi

25)  İş Kazalarında Yapılması Gereken İdari İşlemler ve İş Kazası Bildirimi SGK

26)  İş Kazası Tutanağı

27)  Çalışma Belgesi

28)  Fazla Çalışma Onay Belgesi

29)  İşe İzinsiz Gelmeme / İş Geç Gelme Tutanağı ve İhtarı

30)  İstifa Dilekçesi

31)  İbraname

32)  Toplu İşçi Çıkarılması ile İlgili Olarak Bir Ay Önceden Bölge Çalışma   Müdürlüğü’ne Verilecek Yazı Örneği

33)  Toplu İşçi Çıkarılması ile İlgili Olarak Bir Ay Önceden Türkiye İş Kurumu   Müdürlüğü’ne Verilecek Yazı Örneği

34)  İşe Gelmeyen İşçinin En Son Adresine Gönderilecek Noter Tebligatı İhtarname

35)  Daha evvel İşten Çıkarılan İşçinin Tekrar İşe Alınma Daveti

36)  6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu uyarınca işçiye verilmesi gerekli eğitim ve bilgilendirmelerin belgeleri

37)  İş Sağlığı ve Güvenliği ile ilgili gerekli araç ve gereçlerin verildiğine ilişkin işçinin imzasını taşıyan belgeler

İşsizlik Sigortasından Yararlanma Koşulları Nelerdir?

İşsizlik Sigortasından Yararlanma Koşulları Nelerdir?

İşsizlik ödeneğinden faydalanabilmek için;

·                           SGK işten ayrılış kodunun işsizlik ödeneğini hak edecek şekilde bildirilmiş olmak,

·                           İşten ayrılma tarihinden önceki son 120 gün (4 ay) süresince kesintisiz olarak sigortası ödenmiş olmak,

·                           Son 3 yılda da en az toplam 600 gün işsizlik sigorta kesintisi ödemiş olmak,

·                           İşten ayrıldıktan sonra 30 gün içinde en yakın İŞKUR birimine şahsen ya da elektronik ortamda başvurmuş olmak gerekmektedir.

Bu şartların hepsini sağlayarak işten ayrılmış işçiler işsizlik ödeneğine hak kazanacaklardır. İşsizlik ödeneği tutarının ne kadar olacağı, ne kadar süre devam edeceği de işçinin çalışması süresince aldığı ücretle ilişkili olarak hesaplanacaktır.

İşsizlik Ödeneğinin Süresi Ne Kadardır?

İş akdinin feshinden önceki son 3 yıl içinde;

*600 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 180 gün(6 ay)

*900 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 240 gün (8 ay)

*1080 gün ve fazlası sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 300 gün (10 ay)

süreyle yararlanma koşullarını taşıması kaydıyla işsizlik ödeneği ödenmektedir.

İşsizlik Maaşı Nasıl Hesaplanır?

İşsizlik Maaşı miktarı sigortalının son 4 aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının %40’ı olarak hesaplanır. Hesaplanan işsizlik ödeneği miktarı, aylık asgari ücretin brüt tutarının %80’inini geçememektedir.

Örnek-

	Son 4 Aylık Prime Esas Kazançların Aylık Ortalaması	Hesaplanan İşsizlik Ödeneği Miktarı	Damga vergisi	Ödenecek İşsizlik Ödeneği Miktarı
Son 12 Ay Asgari Ücretle Çalışan	1.777,50	711	5,40	705,60
Son 12 Ay 3.500 TL ile Çalışan	3.500	1.400	10,63	1.389,37
Son 12 Ay 6.000  TL ile Çalışan	6.000	1.422*	10,79	1.411,21

(*)İşsizlik ödeneği aylık asgari ücretin brüt tutarının yüzde seksenini geçemeyeceği için işsizlik ödeneği bu tutarın üzerinden hesaplanır.

2017 yılı işsizlik maaşı tabanı 711 TL tavanı 1.422 TL’ dir.

Hesaplama Açıklaması: Son 4 aylık ortalama brüt gelirinizin %40’ını alarak bunun üzerinden binde 7,59 damga vergisi düşülür.

1.777,50 * 4 = 7.110

7.110 / 4 = 1.777,50

1.777,50 * %40 =711

711 * 0,00759 = 5.49 Damga Vergisi Kesintisi

711 – 5,49= 705,60 Ödenecek işsizlik Miktarı

İŞÇİLİK ALACAKLARINDA ZAMANAŞIMI

 

            Kanunlarla veya sözleşmelerle işçilere getirilen hakların yasal sürelerde talep edilmesi gereklidir. Bu hakların belirtilen sürede istenmemesi halinde işçi açısından zaman aşımı sorunu ortaya çıkacaktır.

            Zamanaşımı, alacak hakkının belli bir süre kullanılmaması yüzünden dava edilebilme niteliğinden yoksun kalınmasını ifade eder. Bu tanımdan da anlaşılacağı üzere zamanaşımı, alacak hakkını sona erdirmeyip sadece onu "eksik bir borç" haline dönüştürür ve "alacağın dava edilebilme özelliği"ni ortadan kaldırır.

            Kısmi davada fazlaya ilişkin hakların saklı tutulmuş olması, saklı tutulan kesim için zamanaşımını kesmez, zamanaşımı, alacağın yalnız kısmi dava konusu yapılan miktar için kesilir. Savunmanın genişletildiği itirazı ile karşılaşılmadığı sürece zamanaşımı savunmasının geç ileri sürülmesi, incelenmesine engel değildir (T.C. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2008/3775, K. 2009/16587, T. 11.6.2009 sayılı kararı).

            Zamanaşımı, alacağın muaccel olmasıyla işlemeye başlar. Başka bir ifadeyle, zamanaşımının başlangıcı alacağın muaccel olmasına bağlıdır. Alacağın muaccel olmasının bir bildirime bağlı olduğu hâllerde, zamanaşımı bu bildirimin yapılabileceği günden işlemeye başlar.

            Zamanaşımı Süreleri hesaplanırken zamanaşımının başladığı gün sayılmaz ve zamanaşımı ancak sürenin son günü kullanılmaksızın geçince gerçekleşmiş olur

            Borçlar Kanunu'nun 125. maddesine göre, kanunda başka hüküm bulunmadığı takdirde, her dava on yıllık zamanaşımına tabidir. Ancak davayla ilgili başka özel bir kanunda aksine düzenleme yoksa 10 yıllık süre uygulanır..

            Borçlar Kanunu'nun 126. maddesinde ise beş yıllık zamanaşımına tabi, alacak ve davalar sıralanmıştır. Buna göre, konumuzla ilgili olarak, başkalarının maiyetinde çalışan veya müstahdemi olan kimselerin, hizmetçilerin, yevmiyecilerin ve işçilerin ücretleri hakkındaki davalar beş yıllık zamanaşımına tabidir.

            Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır. Ücret ödeme gününde, ücret muaccel hale, dolayısıyla istenebilir hale gelir. Bu süre zamanaşımının başlangıcıdır. Hizmet akdinin devamı süresinde zamanaşımı işler. Ücretlerde zamanaşımı 5 yıldır. İş sözleşmesi devam eden işçinin, 5 yıldan fazla süre önce hak kazandığı ancak, bugüne kadar talep edilmeyen / ödenmeyen ücreti zamanaşımına uğramıştır. İşveren işçinin talebi karşısında zamanaşımı def'inde bulunarak ödeme yükümünden kurtulabilecektir.

            5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanununun 7. maddesinde İş Mahkemelerinde sözlü yargılama usulü uygulanır. Bu nedenle zamanaşımı defi ilk oturuma kadar ve en geç ilk oturumda yapılması gerekmektedir.

           

            İş sözleşmesinin sona ermesi, bu haklar açısında zamanaşımının başlangıcıdır. Bu açıklamalar çerçevesinde bazı işçilik haklarının zaman aşımı süreleri aşağıdaki gibi olacaktır;

·                       Ücret alacakları beş yıllık zamanaşımına tabidir.

·                       Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı, hakkın doğumundan itibaren Borçlar Kanunu'nun 125. maddesi uyarınca on yıllık zamanaşımına tabidir.

·                       Ücret ve ikramiye alacağı, dava tarihinden geriye doğru gidilmek üzere 5 yıllık zamanaşımına tabidir.

·                       Fazla çalışma, genel tatil, bayram ve yıllık ücretli izin paraları beş yıllık zamanaşımına bağlı işçilik haklarındandır.

·                       Fazla çalışma, hafta ve genel tatil ücreti alacakları beş yıllık dava zamanaşımına bağlıdır,

·                       İşçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücretinin iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren beş yıldır.

İŞÇİ ÜCRETLERİNDE ZAMANAŞIMI

İş Kanunu İdari Para Cezaları 2017

4857 İş Kanunu	Konu	Aykırılık Durumunda Cezai Yaptırım	Cezayı Gerektiren Fiil	2017 Ceza Miktarı
3	İşyerini Bildirme Yükümlülüğü	98	Maddenin ikinci fıkrasındaki işyerini muvazaalı olarak bildiren (alt işverenle ilgili bildirimi muvazaalı olan) asıl işveren ile alt işveren veya vekillerine ayrı ayrı.	18.377,00 ₺
5	Eşit Davranma İlkesi	99/a	İşçilere eşit davranma ilkesine uyumayan işverene eşit davranmadığı her işçi için.	155,00 ₺
7	Geçici İş İlişkisi	99/b	Geçici iş ilişkisi hükümlerine aykırı davranan işverene aykırı davranılan her işçi için.	259,00 ₺
8	İş Sözleşmesi Yapılmadığında İşçiye Verilmesi Zorunlu Belge	99/c	Çalışma koşullarına ilişkin belge vermeyen işverene belge verilmeyen her işçi için.	155,00 ₺
14	Çağrı Üzerine ve Uzaktan Çalışma	99/c	Çağrı üzerine çalışma usulüne ilişkin hükümlere uymayan işverene hükümlere uyulmayan her işçi için.	155,00 ₺
28	Çalışma Belgesi	99/d	İşten ayrıldığı halde çalışma belgesi verilmeyen veya verilen çalışma belgesine yanlış bilgi yazılan her işçi için	155,00 ₺
7/f	Geçici İş İlişkisi – Üretimde Öngörülemeyen Artış	99/2. fıkra	Öngörülen ilke ve yükümlülüklere aykırı olarak geçici işçi çalıştıran işveren veya işveren vekiline bu durumdaki her işçi için.	1.036,00 ₺
29	Toplu İşten Çıkarma	100	Toplu işten çıkarma hükümlerine aykırı davranarak işçi çıkaran işverene, işten çıkarılan her bir işçi için.	606,00 ₺
30	Engelli ve Eski Hükümlü Çalıştırma Zorunluluğu	101	İşverenin engelli işçi çalıştırma yükümlülüğü olduğu halde, çalıştırmadığı her engelli işçi ve çalıştırılmayan her ay için.	2.296,00 ₺
32	Ücretin Ödenmemesi	102/a	Ücretin veya Kanundan; toplu iş sözleşmesinden ya da iş sözleşmesinden doğan ücretin kasten ödenmemesi veya eksik ödenmesi halinde ücreti ödenmeyen her işçi ve her ay için.	167,00 ₺
39	Asgari Ücret	102/a	Asgari ücretin ödenmemesi veya noksan ödenmesi; ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakın zorunlu tutulduğu halde özel olarak açılan banka hesabına yatırılmaması halinde her işçi ve her ay için.	167,00 ₺
37	Ücret Pusulası	102/b	Ücret hesap pusulası düzenlenmemesi,	575,00 ₺
38	Ücret Kesme	102/b	Yasaya aykırı olarak ücret kesme cezası verilmesi.	606,00 ₺
52	Yüzdelerin Belgelenmesi	102/b	Yüzde usulü uygulanan işyerlerinde, her hesap pusulasının genel toplamını gösteren belgenin işçilerin seçtiği temsilciye verilmemesi.	606,00 ₺
41	Fazla Çalışma Ücreti	102/c	Fazla çalışma ücreti ödenmeyen, hak ettiği serbest zamanı altı ay içinde kullandırılmayan, onayı alınmadan fazla çalıştırılan her bir işçi için.	295,00 ₺
56	Yıllık Ücretli İznin Uygulanması	103	Yıllık ücretli izni yasaya aykırı olarak bölünen her işçi için.	295,00 ₺
57	Yıllık İzin Ücreti	103	Yıllık izin ücreti yasaya aykırı şekilde veya eksik ödenen her işçi için.	295,00 ₺
59	Sözleşmenin Sona Ermesinde İzin Ücreti	103	İş sözleşmesinin sona ermesinde kullanmadığı iznin ücreti ödenmeyen her bir işçi için.	295,00 ₺
60	İzinlere İlişkin Düzenlemeler	103	İzin yönetmeliğine aykırı olarak izin kullandırılmayan veya eksik kullandırılan her işçi için.	295,00 ₺
63	Çalışma Süresi	104	Çalışma sürelerine ve bunlara ilişkin yönetmelik hükümlerine uymamak.	1.619,00 ₺
64	Telafi Çalışması	104	Telafi çalışmasına ilişkin yasa hükümlerine uyulmadan çalıştırılan her işçi için.	295,00 ₺
68	Ara Dinlenmesi	104	Ara dinlenmelerinin kanun hükmüne göre verilmemesi.	1.619,00 ₺
69	Gece Süresi ve Gece Çalışmaları	104	İşçileri geceleri 7,5 saatten fazla çalıştırmak, gece ve gündüz postalarını değiştirmemek.	1.619,00 ₺
71	Çalıştırma Yaşı ve Çocukları Çalıştırma Yasağı	104	Çalıştırma yaşı ve çocukları çalıştırma yasağı hükümlerine aykırı davranmak.	1.619,00 ₺
72	Yer ve Su Altında Çalıştırma Yasağı	104	18 yaşını doldurmamış erkek ve her yaştaki kadınları yer altı ve su altında çalıştırmak.	1.619,00 ₺
73	Gece Çalıştırma Yasağı	104	Çocuk ve genç işçileri gece çalıştırmak, çalıştırma yasağına ilişkin kanun ve yönetmelik hükümlerine aykırı davranmak.	1.619,00 ₺
74	Analık Halinde Çalışma ve Süt İzni	104	Doğum öncesi ve sonrası sürelerde kadınları çalıştırmak veya ücretsiz izin vermemek.	1.619,00 ₺
75	İşçi Özlük Dosyası	104	İşçi özlük dosyalarını düzenlememek.	1.619,00 ₺
76	Yönetmelik Hükümlerine Uymama	104	Çalışma sürelerine ilişkin yönetmelik hükümlerine uymamak.	1.619,00 ₺
90	İş ve İşçi Bulmaya Aracılık	106	İş-Kur’dan izin almaksızın iş ve işçi bulma faaliyetinde bulunmak. (Bu cezanın uygulanmasında 4904 sayılı Türkiye İş Kurumu Kanununun 20 nci maddesinin (h) bendindeki tutar esas alınır.)	18.377,00 ₺
92	Yetkili Makam ve Memurlar	107	İş müfettişlerinin davetine gelmemek, ifade ve bilgi vermemek, gerekli belge ve delilleri göstermemek ve vermemek, müfettişlere gerekli kolaylığı göstermemek.	14.702,00 ₺
96/1	İşçi ve İşverenin Sorumluluğu	107	İş müfettişleri tarafından ifade ve bilgilerine başvurulan işçilere telkinde bulunmak, işçileri gerçeği saklamaya ya da değiştirmeye sevk etmek veya zorlamak.	14.702,00 ₺
96/2	İşçi ve İşverenin Sorumluluğu	107	İşçilerin; gerçeğe aykırı haberler vererek işvereni gereksiz işlemlerle uğraştırmaları veya haksız yere kötü duruma düşürmeye kalkışmaları, denetim ve teftişin yapılmasını güçleştirmeleri, kötü niyetli davranışlarda bulunmaları.	14.702,00 ₺
107/2	İş Hayatının Denetimi ve Teftişi İle İlgili Hükümlere Aykırılık	107/2	İş müfettişlerinin teftiş ve denetim görevlerini yapmalarını ve sonuçlandırmalarını engellemek.	14.702,00 ₺