AYNI İŞVERENİN BİR VEYA DEĞİŞİK İŞ YERLERİNDE YADA FASILALI OLARAK GEÇİRİLEN SÜRELER

AYNI İŞVERENİN BİR VEYA DEĞİŞİK İŞ YERLERİNDE YADA FASILALI OLARAK GEÇİRİLEN SÜRELER

            

     1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinin 2. fıkrasına göre” işçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır.” Kanun maddesinden anlaşılacağı üzere 1 yıllık kıdem şartı başta olmak üzere kıdem süresinin hesaplanmasında kanun koyucu; işçinin mutlaka işverenin aynı işyerinde çalışmış olmasını aramamaktadır. Aynı işverenin değişik işyerlerinde geçirilmiş olan çalışma sürelerini de hesaba dahil etmektedir. Söz konusu değişik işyerlerinde farklı işkollarında yada farklı şehirlerde çalışmasında da bir engel yoktur.

            

    Yine aynı kanun maddesi uyarınca işçinin kıdeminin iş akdinin fasılalarla yeniden kurulmuş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin işyerinde veya değişik işyerlerinde çalıştığı toplam süreler göz önüne alınarak hesaplanacağı ön görüldüğünden, işçinin söz konusu işyerlerinde değişik zamanlarda çalışmış olması süre bakımından durumunu etkilemeyecek, kıdem açısından da tüm çalışma süreleri toplanarak hesaplanacaktır. Kanunumuz fasılalı çalışmalar konusunda ayrıma gitmemiştir.

ÖRNEK YARGITAY KARARI 

YARGITAY

22. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2016/12985

Karar Numarası: 2016/17225

Karar Tarihi: 09.06.2016

DAVA : Davacı, kıdem, ihbar tazminatı, yıllık izin ile fazla mesai ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin haklı sebep olmaksızın feshedildiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti ve yıllık ücretli izin alacaklarının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-4857 sayılı Kanun'un 120. maddesi uyarınca yürürlüğü devam eden mülga 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14/2. maddesi, işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğini hükme bağlamıştır. O halde kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında da işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınır. Bununla birlikte, her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi hizmet birleştirmesi için gerekli bir koşuldur. İşçinin önceki çalışmaları sebebiyle kıdem tazminatı ödenmişse, aynı dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden tasfiye edilen dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması mümkün olmaz. Yine, istifa etmek suretiyle işyerinden ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanmayacağından, istifa yoluyla sona eren önceki dönem çalışmaları kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz. Ancak aynı işverene ait bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan süre için kıdem tazminatı ödenmemişse, bu süre aynı işverende geçen sonraki hizmet süresine eklenerek son ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmalıdır. Zamanaşımı def'inin ileri sürülmesi halinde, önceki çalışma sonrasında ara verilen dönem on yılı aşmışsa önceki hizmet bakımından kıdem tazminatı hesaplanması mümkün olmaz.

İşçinin iş sözleşmesi feshedilmediği halde çeşitli sebeplerle kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemler avans niteliğinde sayılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshinde kıdem tazminatına hak kazanılması durumunda, iş yeri ya da iş yerlerinde geçen tüm hizmet sürelerine göre kıdem tazminatı hesaplanmalı, daha önce avans olarak ödenen miktar kanuni faiziyle birlikte mahsup edilmelidir. Dairemizin kararlılık kazanmış olan uygulaması bu doğrultudadır.

Dosya içeriğinden, davacının, davadışı alt işverenler nezdinde davalı ...'ne bağlı işyerinde çalıştığı ve 10.05.2008-07.09.2009 tarihleri arasındaki çalışma dönemi için davacıya 913,30 TL kıdem tazminatı ödemesi yapıldığı, hükme esas alınan bilirkişi raporunda ise, kıdem tazminatı hesaplanırken bu ödemenin değerlendirilmediği anlaşılmaktadır. Şu halde, yukarıda açıklandığı üzere, yapılan ödemenin avans olarak değerlendirilip, kanuni faizi ile birlikte belirlenen kıdem tazminatı hesabından mahsubu gerekirken, yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeple BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 09.06.2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

İŞÇİLİK ALACAKLARINDA ZAMANAŞIMI

 

            Kanunlarla veya sözleşmelerle işçilere getirilen hakların yasal sürelerde talep edilmesi gereklidir. Bu hakların belirtilen sürede istenmemesi halinde işçi açısından zaman aşımı sorunu ortaya çıkacaktır.

            Zamanaşımı, alacak hakkının belli bir süre kullanılmaması yüzünden dava edilebilme niteliğinden yoksun kalınmasını ifade eder. Bu tanımdan da anlaşılacağı üzere zamanaşımı, alacak hakkını sona erdirmeyip sadece onu "eksik bir borç" haline dönüştürür ve "alacağın dava edilebilme özelliği"ni ortadan kaldırır.

            Kısmi davada fazlaya ilişkin hakların saklı tutulmuş olması, saklı tutulan kesim için zamanaşımını kesmez, zamanaşımı, alacağın yalnız kısmi dava konusu yapılan miktar için kesilir. Savunmanın genişletildiği itirazı ile karşılaşılmadığı sürece zamanaşımı savunmasının geç ileri sürülmesi, incelenmesine engel değildir (T.C. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2008/3775, K. 2009/16587, T. 11.6.2009 sayılı kararı).

            Zamanaşımı, alacağın muaccel olmasıyla işlemeye başlar. Başka bir ifadeyle, zamanaşımının başlangıcı alacağın muaccel olmasına bağlıdır. Alacağın muaccel olmasının bir bildirime bağlı olduğu hâllerde, zamanaşımı bu bildirimin yapılabileceği günden işlemeye başlar.

            Zamanaşımı Süreleri hesaplanırken zamanaşımının başladığı gün sayılmaz ve zamanaşımı ancak sürenin son günü kullanılmaksızın geçince gerçekleşmiş olur

            Borçlar Kanunu'nun 125. maddesine göre, kanunda başka hüküm bulunmadığı takdirde, her dava on yıllık zamanaşımına tabidir. Ancak davayla ilgili başka özel bir kanunda aksine düzenleme yoksa 10 yıllık süre uygulanır..

            Borçlar Kanunu'nun 126. maddesinde ise beş yıllık zamanaşımına tabi, alacak ve davalar sıralanmıştır. Buna göre, konumuzla ilgili olarak, başkalarının maiyetinde çalışan veya müstahdemi olan kimselerin, hizmetçilerin, yevmiyecilerin ve işçilerin ücretleri hakkındaki davalar beş yıllık zamanaşımına tabidir.

            Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır. Ücret ödeme gününde, ücret muaccel hale, dolayısıyla istenebilir hale gelir. Bu süre zamanaşımının başlangıcıdır. Hizmet akdinin devamı süresinde zamanaşımı işler. Ücretlerde zamanaşımı 5 yıldır. İş sözleşmesi devam eden işçinin, 5 yıldan fazla süre önce hak kazandığı ancak, bugüne kadar talep edilmeyen / ödenmeyen ücreti zamanaşımına uğramıştır. İşveren işçinin talebi karşısında zamanaşımı def'inde bulunarak ödeme yükümünden kurtulabilecektir.

            5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanununun 7. maddesinde İş Mahkemelerinde sözlü yargılama usulü uygulanır. Bu nedenle zamanaşımı defi ilk oturuma kadar ve en geç ilk oturumda yapılması gerekmektedir.

           

            İş sözleşmesinin sona ermesi, bu haklar açısında zamanaşımının başlangıcıdır. Bu açıklamalar çerçevesinde bazı işçilik haklarının zaman aşımı süreleri aşağıdaki gibi olacaktır;

·                       Ücret alacakları beş yıllık zamanaşımına tabidir.

·                       Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı, hakkın doğumundan itibaren Borçlar Kanunu'nun 125. maddesi uyarınca on yıllık zamanaşımına tabidir.

·                       Ücret ve ikramiye alacağı, dava tarihinden geriye doğru gidilmek üzere 5 yıllık zamanaşımına tabidir.

·                       Fazla çalışma, genel tatil, bayram ve yıllık ücretli izin paraları beş yıllık zamanaşımına bağlı işçilik haklarındandır.

·                       Fazla çalışma, hafta ve genel tatil ücreti alacakları beş yıllık dava zamanaşımına bağlıdır,

·                       İşçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücretinin iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren beş yıldır.

İŞÇİ ÜCRETLERİNDE ZAMANAŞIMI

Kadın işçinin doğum izni ne kadardır?

                                                                                                                                

Kadın işçinin doğum izni ne kadardır?

            Anayasamızın 50.maddesinde belirtildiği gibi; kimsenin, yaşına, gücüne ve cinsiyetine uymayan işlerde çalıştırılamayacağını,  kadınlar, küçükler ile ruhsal ve bedensel açıdan  yetersizliği  olan çalışanların, çalışma şartları bakımından  özel olarak korunacağını hükme bağlamıştır.

            Anayasada, yasalarda, ilgili tüzük ve yönetmeliklerde kadın işçilere pozitif bir ayrıcalık tanınması kadın işçinin fizyolojik doğasından kaynaklanan nedenlerle bazı işlerde çalıştırılmaması veya öznel durumundan kaynaklanan sebeplerle kadın çalışanlara özel imtiyazlar tanınması eşit davranma ilkesini zedelememekte aksine daha etkin bir şekilde tesisine katkı sağlamaktadır. Bu husus Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) ile yapılan sözleşmelerde de koruma altına alınmıştır.Bu sebeple kadın işçilerin çalışma koşulları hem 4857 sayılı İş Kanunu’nda hem de ilgili tüzük ve yönetmeliklerde derinlemesine düzenlenmiştir.

Kadın işçiden kasıt; Medeni durumuna bakılmaksızın on sekiz yaşını doldurmuş kadın işçileri kastetmektedir.

         Kadının Doğum ve Doğum Sonrası Çalışması Hakkında 183 sayılı Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) Sözleşmesi 4. madde ile kadınlara doğum nedeniyle  verilecek iznin 14 haftadan az olamayacağı hükmü getirilmiş, doğum  sonrası verilecek iznin işçinin çalıştığı ülkedeki  mevzuat çerçevesinde belirleneceğini ancak  bu iznin de 6 haftadan az olamayacağı belirtilmiş; 8. madde ile kadının  hamilelik nedeniyle ayrıldığı işine tekrar aynı pozisyonda ve çalışma koşullarında geri dönebilmesi  imkanı getirilmiş; 10. madde ile kadının çalışma sırasında bir veya daha  fazla emzirme izni alması düzenlenmiştir.

            5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun Geçici İş Göremezlik Ödeneği başlıklı 18. Maddesi c bendinden de Sigortalı kadının analığı halinde, doğumdan önceki bir yıl içinde en az doksan gün kısa vadeli sigorta primi bildirilmiş olması şartıyla, doğumdan önceki ve sonraki sekizer haftalık sürede, çoğul gebelik halinde ise doğumdan önceki sekiz haftalık süreye iki haftalık süre ilave edilerek çalışmadığı her gün için geçici iş göremezlik ödeneği ödenir. Kanunundan da anlaşılacağı üzere kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde bu süreler doğumdan önce on, doğumdan sonra sekiz hafta olarak belirlenmiştir.

            4857 Sayılı İş Kanununun Analık halinde çalışma ve süt izni başlıklı 74. Maddesinde de Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir. Ancak, gebe olan işçinin sağlık durumu çalışma koşullarına uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir ibaresi yer almaktadır.
            Diğer  bir deyişle,  doğuma üç hafta kalıncaya kadar çalışan bir kadın işçi, doğum öncesi sekiz haftalık izin süresinin beş haftasını çalışarak geçirdiğinden, bu süreyi doğum sonrasına aktarabilecek ve böylece doğum sonrası sekiz haftalık izin süresine söz konusu beş haftanın da eklenmesi ile  toplam on üç hafta izin kullanabilecektir.

            Kadın işçilerin doğumdan önce ve sonra sekizer haftalık sürelerde çalıştırılmaları yasak olduğu için  bu sürelerde işe gelmeyen  kadın işçinin hizmet akdi işverence feshedilemez. Yasa koyucu bu sayede doğum iznine ayrılmış işçinin işveren tarafından bu sebeple işten çıkarılmasının ve işveren tarafından haklı feshin önüne geçmiştir.

            Doktor raporu ile gerekli görüldüğü takdirde, gebe işçi sağlığına uygun olan kendi işyeri dışında olan başka bir işverenin yanında daha hafif işlerde çalıştırılabilir. Bu durumda kendi işvereni ücretten indirim yapılmaz. Başka bir işe geçiş yapılması teknik ve elverişli olarak mümkün değilse,  kadın işçinin güvenlik ve sağlığının  korunması için gerekli süre içinde, kadın işçinin de istemesi halinde ücretsiz izinli sayılması sağlanır. Bu süre, yıllık ücretli izin hakkı hesabında dikkate alınmaz.

                                                                                             Stj. Av. Murat YILDIZ

İŞYERİ NEDİR?

İŞYERİ NEDİR?

            İş Hukuku’nda işyeri kavramı; bir işverenin mal ve hizmet üretmek amacıyla maddi amaçlı olan yada olmayan unsurlar ile beraber teknik amacı gerçekleştirmesine yarayan ve sürekli olarak işçinin orada çalışmasını öngördüğü yerdir.

            İşyeri kavramı Sosyal Güvenlik Hukuku’nda ve diğer iş kanunlarında büyük önem arz eder. Örnek olarak; iş kazası ve meslek hastalığının tespitinde ve toplu iş sözleşmelerinin uygulanma ve grev kararının kapsamı yönünden büyük önem taşımaktadır.

            İşyeri kavramı; arsa, bina, makine, üretim yada tamir teçhizatları, malzemeler , eşya, patent ve alacak hakları gibi unsurlardan oluşmaktadır. Bu unsurların sadece bir araya gelmesi de yeterli değildir. Aynı zamanda işveren tarafından bu unsurların üretim sürecinde kullanılması da gerekmektedir. Bir diğer husus da işletmenin kurulmasında güdülen amaç kar elde etmek olmayabilir. Bu sebeple tekrar etmek gerekirse işyeri tanım olarak; “Bir işverenin maddi olan ve olmayan araçlarla belirli bir teknik amacı gerçekleştirmesine yarayan ve süreklilik gösteren organize edilmiş bir bütündür.” Şeklinde tanımlanmaktadır.

            İş yerinin eklentileri bakımında ise; bir yer ancak işin niteliği ve yürütümü bakımından işyerine bağlı bulunmaktaysa, o işyerinden sayılacaktır. Bir işverenin idaresi altında bulunan fakat ayrı ayrı yerlerde yapılan işler, ekonomik yönden bir bütün oluşturacak nitelikte birbirinin mütemmimi ve eki iseler, ikisinin birlikte bir işyeri olarak kabul edilmesi gerekmektedir.

                                                                                                          Stj. Av. Murat YILDIZ

İŞ DAVALARINDA YETKİ VE YETKİLİ MAHKEMENİN BELİRLENMESİ

İŞ DAVALARINDA YETKİ VE YETKİLİ MAHKEMENİN BELİRLENMESİ

            Hukuki bakımdan yetki neredeki mahkemenin davaya bakacağını düzenler. iş davalarında yetkili mahkemenin belirlenmesi için kanun koyucu özel düzenlemeler yapmıştır.

            iş davalarında yetkili mahkeme; 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 5. maddesine göre, açıldığı tarihte işverenin Türk Medeni Kanunu gereğince yerleşim yeri sayılan yer mahkemesinde açılabileceği gibi, işçinin işini yaptığı işyeri için yetkili mahkemede de açılabilir. Bu hükümlere aykırı olarak işçi ile işveren arasında yapılan yetkili mahkemeyi belirtilen sözleşme geçersizdir. . Birçok işveren iş sözleşmelerinde tek taraflı olarak işçiye ‘Bu iş sözleşmesinden doğacak uyuşmazlıklarda Ankara Mahkemeleri yetkilidir.’ gibi ifadeler barındıran sözleşmeleri dayatmaktadırlar. Bu davranış açıkça yetki sözleşmesini düzenleyen HMK m.17’ye aykırıdır. Kanun yetki sözleşmesinin geçerliliği için tarafların tacir veya kamu tüzel kişisi olmasını şart koşmuştur. Tacir olmayan işçiler ile yapılan yetki sözleşmeleri geçersizdir. Uygulamada birçok işveren iş sözleşmelerinde tek taraflı olarak işçiye ‘Bu iş sözleşmesinden doğacak uyuşmazlıklarda Ankara Mahkemeleri yetkilidir.’ gibi ifadeleri işçi ile yapmış oldukları sözleşmelerde kullanmaktadırlar. Kullanılan bu ibare açıkça yetki sözleşmesini düzenleyen HMK m.17’ye aykırıdır. Kanun yetki sözleşmesinin geçerliliği için tarafların tacir veya kamu tüzel kişisi olmasını şart koşmuştur. Tacir olmayan taraflar ile yapılan yetki sözleşmeleri geçersizdir.

           

            Tüzel kişiliğe sahip ticari ve sınai kuruluşların yerleşim yeri, kuruluş belgesinde aksine hüküm bulunmuyorsa, işlerinin yönetildiği merkez şubesi veya genel müdürlüğüdür.

           

            İş davalarında yetki hukuki niteliği bakımından diğer yetki itirazları gibi bir  itirazdır. Ancak ilk itiraz ile yani sadece cevap dilekçesinde ileri sürülmesi gerekmemektedir. Davalı yan davanın her aşamasında yetki itirazında bulunabilmektedir.

           

            İş mahkemesine açılan davada göreve yetki itirazları aynı anda yapıldığında öncelikle görev itirazı hususu incelenecektir. Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’na göre öncelikle görev itirazı incelenecektir.

            Sonuç olarak iş davaları;

            a) Dava tarihindeki davalının ikametgâhında ( Davalı birden fazla ise davalılardan birinin yer leşim yerinde )

            b) İşçinin işini yaptığı yer mahkemesinde

Açılabilmektedir.

           

(İşyeri kavramı detaylı olarak blog sayfamızda yer alan “işyeri nedir?” adlı makalemizde açıklanmaktadır.)

                                                                                              Stj. Av. Murat YILDIZ

MALULEN EMEKLİLİK ŞARTLARI NELERDİR?

MALULEN EMEKLİLİK ŞARTLARI NELERDİR?

         5510 sayılı Sosyal Sigortalar Ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu uyarınca; İşverenin veya sigortalının talebi üzerine kurumca (SGK) yetkilendirilen hastanelerden usulüne uygun olarak alınan raporda çalışma gücünün veya iş kazası veya meslek hastalığı sonucu meslekte kazanma gücünün en az % 60’ını, (c) bendi kapsamındaki sigortalılar için çalışma gücünün en az % 60’ını veya vazifelerini yapamayacak şekilde meslekte kazanma gücünü kaybettiği Kurum Sağlık Kurulunca tespit edilen sigortalı, malûl sayılır.

         Bu durumda malulen emekli olmanın şartları;

Ø En az 10 yıldır sigortalı olmak

Ø Toplam 1800 gün uzun vadeli sigorta kolları primi ödemesi,

Ø Başka birinin sürekli bakımına muhtaç derecede malul ise sigortalılık süresine bakmadan 1800 gün malullük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi bildirilmiş olması,

Ø Maluliyeti nedeniyle sigortalı olarak çalıştığı işten ayrılması, faaliyetine son vermesi ve görevinden ayrılması,

Ø Kendi nam ve hesabına bağımsız çalışan ise kendi sigortalılığı nedeniyle genel sağlık sigortası primi dâhil, prim ve prime ilişkin borcunun olmaması

durumunda SGK’ya dilekçe ile başvurulmasıyla malulen emekli olunabilmektedir.

SGK’ya verilecek başvuru dilekçe örneği;

TC
SOSYAL SİGORTALAR KURUMU BAŞKANLIĞI

Sigorta İşleri Genel Müdürlüğü ...........İl Müdürlüğü

Halen .............Sigorta Sicil Numarası ile .........................iş yerinde çalışmaktayım. ...../..../..... tarihinde ayrıldım.

Çalışamayacak durumda bulunduğumdan Kurumunuz Sağlık tesislerinden birine sevkimin yapılarak,Maluliyetimin tespitini ve malul sayılmam halinde tarafıma Maluliyet yönünden aylık bağlanmasını arz ederim.
TARİH: ...../..../.....
İMZA

AÇIK ADRESİM: AÇIK HÜVVİYETİM:
Adı Soyadı:............
Baba Adı:...............
Ana Adı:.................
Doğum Yeri:.............
Doğum Tarihi:............
TC kimlik no:.............
Nüfusa kay.old.yer:il-ilçe
Mah.veya köy..........Kütük no:..........Cilt no:.... Sayfa no......
ilk sigortalı işe giriş tarihi:........

Not: Dilekçeye nufüs cüzdanı fotokopisini ekleyiniz.


İstenecek Diğer Ek Belgeler

·         1)vukuatlı nufus kayıt örneği veya nufus cüzdan fotokopisi

·         2)ikametgah

·         3)askerlik süresini gösterir belge.(askerlikten benim gibi muaf olmuşsan neden muaf olduğuna dair o zaman verilen raporu istiyorlar)

·         4)ilk işe giriş sağlık raporu.varsa mutlaka bu raporla almış olduğu vergi indirim belgenide ekle.

·         5)tedavi görülen iilk hastaneden epikriz temini

                                                                                     Stj. Av. Murat YILDIZ