Kadın işçinin doğum izni ne kadardır?

                                                                                                                                

Kadın işçinin doğum izni ne kadardır?

            Anayasamızın 50.maddesinde belirtildiği gibi; kimsenin, yaşına, gücüne ve cinsiyetine uymayan işlerde çalıştırılamayacağını,  kadınlar, küçükler ile ruhsal ve bedensel açıdan  yetersizliği  olan çalışanların, çalışma şartları bakımından  özel olarak korunacağını hükme bağlamıştır.

            Anayasada, yasalarda, ilgili tüzük ve yönetmeliklerde kadın işçilere pozitif bir ayrıcalık tanınması kadın işçinin fizyolojik doğasından kaynaklanan nedenlerle bazı işlerde çalıştırılmaması veya öznel durumundan kaynaklanan sebeplerle kadın çalışanlara özel imtiyazlar tanınması eşit davranma ilkesini zedelememekte aksine daha etkin bir şekilde tesisine katkı sağlamaktadır. Bu husus Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) ile yapılan sözleşmelerde de koruma altına alınmıştır.Bu sebeple kadın işçilerin çalışma koşulları hem 4857 sayılı İş Kanunu’nda hem de ilgili tüzük ve yönetmeliklerde derinlemesine düzenlenmiştir.

Kadın işçiden kasıt; Medeni durumuna bakılmaksızın on sekiz yaşını doldurmuş kadın işçileri kastetmektedir.

         Kadının Doğum ve Doğum Sonrası Çalışması Hakkında 183 sayılı Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) Sözleşmesi 4. madde ile kadınlara doğum nedeniyle  verilecek iznin 14 haftadan az olamayacağı hükmü getirilmiş, doğum  sonrası verilecek iznin işçinin çalıştığı ülkedeki  mevzuat çerçevesinde belirleneceğini ancak  bu iznin de 6 haftadan az olamayacağı belirtilmiş; 8. madde ile kadının  hamilelik nedeniyle ayrıldığı işine tekrar aynı pozisyonda ve çalışma koşullarında geri dönebilmesi  imkanı getirilmiş; 10. madde ile kadının çalışma sırasında bir veya daha  fazla emzirme izni alması düzenlenmiştir.

            5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun Geçici İş Göremezlik Ödeneği başlıklı 18. Maddesi c bendinden de Sigortalı kadının analığı halinde, doğumdan önceki bir yıl içinde en az doksan gün kısa vadeli sigorta primi bildirilmiş olması şartıyla, doğumdan önceki ve sonraki sekizer haftalık sürede, çoğul gebelik halinde ise doğumdan önceki sekiz haftalık süreye iki haftalık süre ilave edilerek çalışmadığı her gün için geçici iş göremezlik ödeneği ödenir. Kanunundan da anlaşılacağı üzere kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde bu süreler doğumdan önce on, doğumdan sonra sekiz hafta olarak belirlenmiştir.

            4857 Sayılı İş Kanununun Analık halinde çalışma ve süt izni başlıklı 74. Maddesinde de Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir. Ancak, gebe olan işçinin sağlık durumu çalışma koşullarına uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir ibaresi yer almaktadır.
            Diğer  bir deyişle,  doğuma üç hafta kalıncaya kadar çalışan bir kadın işçi, doğum öncesi sekiz haftalık izin süresinin beş haftasını çalışarak geçirdiğinden, bu süreyi doğum sonrasına aktarabilecek ve böylece doğum sonrası sekiz haftalık izin süresine söz konusu beş haftanın da eklenmesi ile  toplam on üç hafta izin kullanabilecektir.

            Kadın işçilerin doğumdan önce ve sonra sekizer haftalık sürelerde çalıştırılmaları yasak olduğu için  bu sürelerde işe gelmeyen  kadın işçinin hizmet akdi işverence feshedilemez. Yasa koyucu bu sayede doğum iznine ayrılmış işçinin işveren tarafından bu sebeple işten çıkarılmasının ve işveren tarafından haklı feshin önüne geçmiştir.

            Doktor raporu ile gerekli görüldüğü takdirde, gebe işçi sağlığına uygun olan kendi işyeri dışında olan başka bir işverenin yanında daha hafif işlerde çalıştırılabilir. Bu durumda kendi işvereni ücretten indirim yapılmaz. Başka bir işe geçiş yapılması teknik ve elverişli olarak mümkün değilse,  kadın işçinin güvenlik ve sağlığının  korunması için gerekli süre içinde, kadın işçinin de istemesi halinde ücretsiz izinli sayılması sağlanır. Bu süre, yıllık ücretli izin hakkı hesabında dikkate alınmaz.

                                                                                             Stj. Av. Murat YILDIZ

İşçi Doğum İzni Yargıtay Kararı

9. Hukuk Dairesi 2007/29103 E., 2007/26743 K.

  DOĞUM İZNİ

  İHBAR TAZMİNATI

  KÖTÜNİYET TAZMİNATI

"ÖZET"

İŞÇİNİN DOĞUM NEDENİYLE KULLANDIĞI İZİN SÜRESİ, İHBAR TAZMİNATINA ESAS HİZMET SÜRESİNİN HESAPLANMASINDA DİKKATE ALINIR. DAVACI İŞÇİ, HAMİLE OLDUĞU VE DOĞUM YAPTIĞI İÇİN İŞ SÖZLEŞMESİ FESHEDİLDİĞİNE GÖRE, KÖTÜNİYET TAZMİNATINA HÜKMEDİLMELİDİR.

"İçtihat Metni"

Davacı, ihbar ve kötüniyet tazminatlarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, davayı reddetmiştir.

Hüküm, süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü.

1- Davacı işçinin 23.07.2004 tarihinde dava konusu işyerinde işe başladığı, 10.12.2004-21.03.2005 tarihleri arasında doğum iznine ayrıldığı, iş sözleşmesinin 22.03.2005 tarihinde iş sözleşmesinin 2 haftalık ücreti tutarında ihbar tazminatı ödenmek suretiyle davalı işverence sona erdirildiği dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır. Davacı, hizmet süresine göre 4 haftalık ücret tutarında ihbar tazminatının ödenmesi gerektiğini ileri sürerek fark ihbar tazminatı istemiştir. Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda doğum izninde geçen sürenin İş Kanunu'nun 66. maddesi uyarınca çalışma süresinden sayılamayacağı belirtilerek davacının fark ihbar tazminatı hakkının bulunmadığı sonucuna varılmıştır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 74. maddesi analık halinde çalıştırma yasağını düzenlemiş olup, kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam onaltı haftalık süre için, kural olarak çalıştırılmayacağını düzenlemiştir. İşçinin çalışmadığı bu sürenin ihbar tazminatına esas hizmet süresinin hesabında dikkate alınıp alınmayacağı uyuşmazlık konusudur.

Öncelikle belirtmek gerekir ki, İş Kanunu'nun 66. maddesi, günlük çalışma süresinden sayılan süreleri düzenlemiştir. Maddenin ilk fıkrasında "aşağıdaki süreler işçinin günlük çalışma sürelerinden sayılır" ifadesi ve devamında sayılan durumlar daha çok işçinin gün içinde çalışmaksızın geçirdiği sürelerle ilgilidir. Bu nedenle, anılan maddenin dava konusu uyuşmazlık yönünden uygulanma yeri bulunmamaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/I-a maddesinde "... İşçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17. maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74. maddedeki sürenin bitiminde başlar..." şeklinde yer alan kural uyarınca doğum veya gebeliğe dayanan devamsızlık süresi işverenin bildirimsiz fesih hakkının kullanılmasında dikkate alınması gerekir. Bildirimsiz fesih hakkının kullanılmasında gözönünde bulundurulan bu sürenin bildirimli fesihte dikkate alınmaması çelişki oluşturur.

Diğer yandan, aynı Kanun'un "Yıllık İzin Bakımından Çalışılmış Gibi Sayılan İzinler" başlığını taşıyan 55. maddenin (b) bendinde kadın işçilerin 74. madde gereğince doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günlerin yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış sayılacağı düzenlenmiştir.

Belirtilen maddi ve hukuki olgulara göre davacının doğum nedeniyle kullandığı izin süresinin ihbar tazminatına esas hizmet süresinin hesaplanmasında dikkate alınması gerektiğinden, 4 haftalık önele göre fark ihbar tazminatı isteğinin hüküm altına alınması gerekirken yazılı gerekçe ile reddi hatalıdır.

2- Davacı işçi, iş sözleşmesinin hamile olduğu ve ardından doğum yaptığı için feshedildiğini ileri sürerek kötüniyet tazminatı da talep etmiştir. Mahkemece kötüniyetin kanıtlanmadığı gerekçesi ile isteğin reddine karar verilmiş ise de, dinlenen tanıklar, davacının hamileliği nedeni ile istifasının istendiğini, davacının istifa etmediğini, doğumdan sonra da iş sözleşmesinin feshedildiğini açık bir şekilde belirtmişlerdir. Her ne kadar iş güvencesi kapsamında bulunmayan işçinin iş sözleşmesinin bildirimli feshinde herhangi bir neden gösterme zorunluluğu bulunmamakta ise de, somut olayda davacının kötüniyet iddiası ve tanıkların belirtilen anlatımları karşısında işverence makul ve meşru bir nedene dayanıldığı da iddia ve ispat edilmemiştir. Buna göre davacının kötüniyet tazminatı isteği de kabul edilmelidir. Yazılı gerekçe ile reddi ayrı bir bozma nedenidir.

Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten (BOZULMASINA), peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 17.09.2007 gününde oybirliği ile karar verildi.