Alt İşveren(taşeron)-Asıl İşveren İlişkisi

Alt işveren(taşeron)-asıl işveren ilişkisi

Alt işveren asıl işveren ilişkisi ile ilgili ülkemizdeki mevzuat;

- Asıl işveren-alt işveren ilişkisi (alt işverenlik ilişkisi; “Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiyi” (İş K.m.2/6),

- Alt işverenlik sözleşmesi; “Asıl işveren ile alt işveren arasında yazılı olarak yapılan ve Yönetmelikte belirtilen hususları ihtiva eden sözleşmeyi (AİY m.3/b),

- Asıl İşveren; “İşyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işleri veya 64 asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işleri diğer işverene veren, asıl işte kendisi de işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişi yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşları” (AİY m.3/ç),

- Alt işveren; “Bir işverenden, işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan, bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran gerçek veya tüzel kişiyi yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşları” (AİY m.3/a),

- Asıl iş; “Mal veya hizmet üretiminin esasını oluşturan işi (AİY m.3/c),

-Yardımcı iş; “İşyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin olmakla beraber doğrudan üretim organizasyonu içerisinde yer almayan, üretimin zorunlu bir unsuru olmayan ancak asıl iş devam ettikçe devam eden ve asıl işe bağımlı olan işi (AİY m.3/ğ) İfade etmektedir. Uygulamada sıklıkla alt işveren yerine “taşeron” kavramı kullanılmakta ise de, taşeron kavramı daha geniş bir kavram olup, her taşeron alt işveren tanımına uymamaktadır. Bu nedenle, alt işverenlik ilişkisinin hukuki sonuçları ve özellikle asıl işverenin sorumluluğu bakımından, yalnızca İş Kanunu ve ilgili Yönetmelikteki tanım ve kriterlere uygun olan taşeronlar “alt işveren” olarak kabul edilmektedir.

Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Kurulan bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren(taşeron) ile birlikte sorumludur.

Alt işveren, asıl işveren karşısında işveren vekili durumunda değildir. Asıl işveren ile alt işveren arasında vekalet akdi değil istisna, kira, taşıma vb sözleşme bulunmakta, üzerine aldığı işi asıl işveren adına değil, kendi adına ve hesabına ayrı bir işveren olarak kendi işçileriyle yürütmektedir.

Alt işverenlik yapacak olan işveren; kendi işyerinin tescili için yazılı alt işverenlik sözleşmesi ve gerekli belgelerle birlikte işyerinin kayıtlı olduğu çalışma ve iş kurumu il müdürlüğüne bildirim yapmakla yükümlüdür. Alt işveren asıl iş veren ilişkisinin kurulmasıi bildirimi ve işyerinin tescili ile yapılacak sözleşmede bulunması gerekli diğer hususlara ilişkin usul ve esaslar alt işverenlik yönetmeliği’nde belirtilmiştir.

Alt işveren(taşeron) ilişkisinin kurulabilmesinin koşulları;

-          İşyerinde işçi çalıştıran asıl işverenin varlığı

-          İşin asıl işverene ait işyerinde yapılması

-          İşin işyerinde yürütülen mal ve hizmet üretimine ilişkin olması

-          İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bir iş olması

-          İşçilerin sadece asıl işverenin işyerinde çalıştırılması( eğer başka işlerde çalıştırılırlarsa asıl işverenin sorumluluğu olmayacaktır.)

Alt işveren(taşeron) nedir

           

                                                                                                          Stj. Av. Murat YILDIZ

İŞYERİ NEDİR?

İŞYERİ NEDİR?

            İş Hukuku’nda işyeri kavramı; bir işverenin mal ve hizmet üretmek amacıyla maddi amaçlı olan yada olmayan unsurlar ile beraber teknik amacı gerçekleştirmesine yarayan ve sürekli olarak işçinin orada çalışmasını öngördüğü yerdir.

            İşyeri kavramı Sosyal Güvenlik Hukuku’nda ve diğer iş kanunlarında büyük önem arz eder. Örnek olarak; iş kazası ve meslek hastalığının tespitinde ve toplu iş sözleşmelerinin uygulanma ve grev kararının kapsamı yönünden büyük önem taşımaktadır.

            İşyeri kavramı; arsa, bina, makine, üretim yada tamir teçhizatları, malzemeler , eşya, patent ve alacak hakları gibi unsurlardan oluşmaktadır. Bu unsurların sadece bir araya gelmesi de yeterli değildir. Aynı zamanda işveren tarafından bu unsurların üretim sürecinde kullanılması da gerekmektedir. Bir diğer husus da işletmenin kurulmasında güdülen amaç kar elde etmek olmayabilir. Bu sebeple tekrar etmek gerekirse işyeri tanım olarak; “Bir işverenin maddi olan ve olmayan araçlarla belirli bir teknik amacı gerçekleştirmesine yarayan ve süreklilik gösteren organize edilmiş bir bütündür.” Şeklinde tanımlanmaktadır.

            İş yerinin eklentileri bakımında ise; bir yer ancak işin niteliği ve yürütümü bakımından işyerine bağlı bulunmaktaysa, o işyerinden sayılacaktır. Bir işverenin idaresi altında bulunan fakat ayrı ayrı yerlerde yapılan işler, ekonomik yönden bir bütün oluşturacak nitelikte birbirinin mütemmimi ve eki iseler, ikisinin birlikte bir işyeri olarak kabul edilmesi gerekmektedir.

                                                                                                          Stj. Av. Murat YILDIZ

MALULEN EMEKLİLİK ŞARTLARI NELERDİR?

MALULEN EMEKLİLİK ŞARTLARI NELERDİR?

         5510 sayılı Sosyal Sigortalar Ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu uyarınca; İşverenin veya sigortalının talebi üzerine kurumca (SGK) yetkilendirilen hastanelerden usulüne uygun olarak alınan raporda çalışma gücünün veya iş kazası veya meslek hastalığı sonucu meslekte kazanma gücünün en az % 60’ını, (c) bendi kapsamındaki sigortalılar için çalışma gücünün en az % 60’ını veya vazifelerini yapamayacak şekilde meslekte kazanma gücünü kaybettiği Kurum Sağlık Kurulunca tespit edilen sigortalı, malûl sayılır.

         Bu durumda malulen emekli olmanın şartları;

Ø En az 10 yıldır sigortalı olmak

Ø Toplam 1800 gün uzun vadeli sigorta kolları primi ödemesi,

Ø Başka birinin sürekli bakımına muhtaç derecede malul ise sigortalılık süresine bakmadan 1800 gün malullük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi bildirilmiş olması,

Ø Maluliyeti nedeniyle sigortalı olarak çalıştığı işten ayrılması, faaliyetine son vermesi ve görevinden ayrılması,

Ø Kendi nam ve hesabına bağımsız çalışan ise kendi sigortalılığı nedeniyle genel sağlık sigortası primi dâhil, prim ve prime ilişkin borcunun olmaması

durumunda SGK’ya dilekçe ile başvurulmasıyla malulen emekli olunabilmektedir.

SGK’ya verilecek başvuru dilekçe örneği;

TC
SOSYAL SİGORTALAR KURUMU BAŞKANLIĞI

Sigorta İşleri Genel Müdürlüğü ...........İl Müdürlüğü

Halen .............Sigorta Sicil Numarası ile .........................iş yerinde çalışmaktayım. ...../..../..... tarihinde ayrıldım.

Çalışamayacak durumda bulunduğumdan Kurumunuz Sağlık tesislerinden birine sevkimin yapılarak,Maluliyetimin tespitini ve malul sayılmam halinde tarafıma Maluliyet yönünden aylık bağlanmasını arz ederim.
TARİH: ...../..../.....
İMZA

AÇIK ADRESİM: AÇIK HÜVVİYETİM:
Adı Soyadı:............
Baba Adı:...............
Ana Adı:.................
Doğum Yeri:.............
Doğum Tarihi:............
TC kimlik no:.............
Nüfusa kay.old.yer:il-ilçe
Mah.veya köy..........Kütük no:..........Cilt no:.... Sayfa no......
ilk sigortalı işe giriş tarihi:........

Not: Dilekçeye nufüs cüzdanı fotokopisini ekleyiniz.


İstenecek Diğer Ek Belgeler

·         1)vukuatlı nufus kayıt örneği veya nufus cüzdan fotokopisi

·         2)ikametgah

·         3)askerlik süresini gösterir belge.(askerlikten benim gibi muaf olmuşsan neden muaf olduğuna dair o zaman verilen raporu istiyorlar)

·         4)ilk işe giriş sağlık raporu.varsa mutlaka bu raporla almış olduğu vergi indirim belgenide ekle.

·         5)tedavi görülen iilk hastaneden epikriz temini

                                                                                     Stj. Av. Murat YILDIZ

İŞÇİYE VERİLEN İŞÇİLİK ALACAKLARI HAKKININ ÇEK İLE ÖDENMESİ VE ÇEKİN KARŞILIKSIZ ÇIKMASI

İŞÇİYE VERİLEN İŞÇİLİK ALACAKLARI HAKKININ ÇEK İLE ÖDENMESİ VE ÇEKİN KARŞILIKSIZ ÇIKMASI

            İşçi hak etmiş olduğu işçilik alacaklarını uygulamada işverenden çek karşılığında da alabilmektedir. Ancak işveren tarafından düzenlenen çekin karşılıksız çıkması halinde; karşılıksız çek keşide etme suç duyurusunda bulunması gerekmektedir. Suç duyurusunda bulunacağı mercii ise 6728 Sayılı Kanun’un yürürlüğe girdiği tarihten itibaren karşılıksız çek keşide etme suçlarına bakma görevi İcra Ceza Mahkemeleri’nde olduğu gibi, buna ilişkin şikayetler de doğrudan İcra Ceza Mahkemeleri’ne yapılacaktır.

            Buna ilişkin 22.11.2016 tarihli Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 9. Ceza Dairesi’nin vermiş olduğu karar uyarınca da; …..çekle ilgili karşılıksız işlemi yapılmasıyla ilgili olup, karşılıksız olduğu tespit edilen çekle ilgili icra mahkemesine şikayette bulunulması üzerine, suç ve şikayet tarihlerinde yürürlükte bulunan 6728 sayılı kanun’ un 63. Maddesi ile değişik 5941 sayılı kanunun 5. Maddesi uyarınca yargılama yapılarak davanın sonuçlandırılması gerekirken, şikayet tarihi itibariyle icra mahkemelerinin görevli olmadığından bahisle, evrak üzerinden şikayet dilekçesinin reddine karar verilerek CMK’ nın 223 ve 230. Maddelerine aykırı davranılması,

Hukuka aykırı, şikayetçi vekilinin istinaf istemi bu nedenlerle yerinde görüldüğünden hükmün 5271 sayılı CMK md. 280/1-b ve 289. Maddeleri uyarınca BOZULMASINA; dosyanın ilk derece mahkemesine gönderilmesine, 22.11.2016 tarihinde oybirliğiyle kesin olarak karar verilmiştir.

            Görüleceği üzere "5941 sayılı Kanunun 3 üncü maddesinin altıncı fıkrasında yer alan “Cumhuriyet Başsavcılığına talepte” ibaresi “icra mahkemesine şikâyette” şeklinde değiştirilmiş ve maddeye aşağıdaki fıkra eklenmiştir.

             İlgili Bölge Adliye Mahkemesi 9. Ceza Dairesi kararının tam metni aşağıdadır.

Mobbing Nedir?

                                              MOBBİNG

NEDİR ?

Mobbing’in kelime anlamı sözlükte (işyerinde)psikolojik taciz,şiddet,baskı veya rahatsız etmektir. Türk Dil Kurumu da , mobbing kavramının karşılığı olarak  “Bezdiri” kelimesini belirlemiş ve bezdiriyi “İş yerlerinde, okullarda vb. topluluklar içinde belirli bir kişiyi hedef alıp, çalışmalarını sistemli bir biçimde engelleyip huzursuz olmasına yol açarak yıldırma, dışlama,                                                                                     gözden düşürme” olarak tanımlamıştır.

Mobbing; iş yerinde üstün,amirin emrinde çalıştırdığı kişiler üzerinde olan mevcut pozisyonunu,gücünü kullanarak sistematik olarak psikolojik şiddet,baskı şeklinde uyguladığı duygusal bir saldırıdır.

Mobbinge maruz kalan kişiler işyerlerinde psikolojik olarak çöküntüye uğramakta ve işlerini yapamaz duruma gelmektedirler ve bu da işveren açısından haklı nedenle fesih hakkı oluşturabilmektedir. Mobbing ile ilgili yapılan araştırmalara göre en kısa mobbing süresi 6 ay,genelde ortalama 15 ay ,sürecin kalıcı etkilerinin ortaya çıktığı dönem ise 29-46 aydır.Bu sürelerden anlatılmak istenen mobbing oluşturacak davranışın işyerinde bir süreç içerisinde olması gerekmektedir.İşyerinde mobbing oluşturacak davranış bir kereye mahsus olmamalıdır,tekrarlanmalıdır(ayda birkaç kez).

MOBBİNG DURUMU NASIL ORTAYA ÇIKAR?

Mesleki yeterliliğin sorgulanması

Kişiye güvenilmediğinin hissettirilmesi

Kasten, verilen süre içinde bitirilemeyecek görevler verilmesi

Kişiden bilgi saklanması

Kişinin görmezden gelinmesi, gruptan izole edilmesi

Yetkilerinin azaltılması

Topluca bir yere gidilirken haber verilmemesi, dışlanması

Gıyabında kötü niyetli konuşulması

Mobbing’e Maruz Kalan Kişinin Yapması Gerekenler Nelerdir?

Hukuksal olarak tanınan haklar

• İş sözleşmesinin haklı nedene dayanarak feshedebilme hakkı vardır.
• Belli şartlarda ayrımcılık tazminatı isteyebilme hakkı vardır .(İ.K.md.5 uyarınca)
•Mobing’e uğrayan işçi, mobbing yapan idareciyi dava edebilir ve manevi tazminat talebinde bulunabilir.
• Koşulları söz konusu ise işçi, kötü niyet tazminatı hükümlerine de başvurabilir.

Diğer yapılabilecekler

• Mobing yapan kişiye açıkça duruma itiraz ettiğinizi söyleyin, taciz edici söz ve davranışlarını durdurmasını isteyin. Yanınızda güvendiğiniz ve gerekirse tanıklık edebilecek bir iş arkadaşınız bulunsun.

•Mobbing yapan yöneticiye yada kişiye hangi durumlardan rahatsız olduğunuzu açıkça söyleyin ve itiraz edin.
•Taciz edici söz ve davranışlarını durdurmasını isteyin ve durumu yetkiliye rapor edin.
• Gerekiyorsa psikolojik yardım alın. Hem yardımcı olacaktır, hem de kanıt oluşturacaktır.
•Aynı çalışma ortamında bulunan iş arkadaşlarınıza durumu paylaşın ve aynı şekilde bir davranışa maruz kalan bir arkadaşınız varsa beraber başvurmanız yararınıza olacaktır.

                                                                                              Stj.Av.Murat Yıldız

İşçi Doğum İzni Yargıtay Kararı

9. Hukuk Dairesi 2007/29103 E., 2007/26743 K.

  DOĞUM İZNİ

  İHBAR TAZMİNATI

  KÖTÜNİYET TAZMİNATI

"ÖZET"

İŞÇİNİN DOĞUM NEDENİYLE KULLANDIĞI İZİN SÜRESİ, İHBAR TAZMİNATINA ESAS HİZMET SÜRESİNİN HESAPLANMASINDA DİKKATE ALINIR. DAVACI İŞÇİ, HAMİLE OLDUĞU VE DOĞUM YAPTIĞI İÇİN İŞ SÖZLEŞMESİ FESHEDİLDİĞİNE GÖRE, KÖTÜNİYET TAZMİNATINA HÜKMEDİLMELİDİR.

"İçtihat Metni"

Davacı, ihbar ve kötüniyet tazminatlarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, davayı reddetmiştir.

Hüküm, süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü.

1- Davacı işçinin 23.07.2004 tarihinde dava konusu işyerinde işe başladığı, 10.12.2004-21.03.2005 tarihleri arasında doğum iznine ayrıldığı, iş sözleşmesinin 22.03.2005 tarihinde iş sözleşmesinin 2 haftalık ücreti tutarında ihbar tazminatı ödenmek suretiyle davalı işverence sona erdirildiği dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır. Davacı, hizmet süresine göre 4 haftalık ücret tutarında ihbar tazminatının ödenmesi gerektiğini ileri sürerek fark ihbar tazminatı istemiştir. Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda doğum izninde geçen sürenin İş Kanunu'nun 66. maddesi uyarınca çalışma süresinden sayılamayacağı belirtilerek davacının fark ihbar tazminatı hakkının bulunmadığı sonucuna varılmıştır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 74. maddesi analık halinde çalıştırma yasağını düzenlemiş olup, kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam onaltı haftalık süre için, kural olarak çalıştırılmayacağını düzenlemiştir. İşçinin çalışmadığı bu sürenin ihbar tazminatına esas hizmet süresinin hesabında dikkate alınıp alınmayacağı uyuşmazlık konusudur.

Öncelikle belirtmek gerekir ki, İş Kanunu'nun 66. maddesi, günlük çalışma süresinden sayılan süreleri düzenlemiştir. Maddenin ilk fıkrasında "aşağıdaki süreler işçinin günlük çalışma sürelerinden sayılır" ifadesi ve devamında sayılan durumlar daha çok işçinin gün içinde çalışmaksızın geçirdiği sürelerle ilgilidir. Bu nedenle, anılan maddenin dava konusu uyuşmazlık yönünden uygulanma yeri bulunmamaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/I-a maddesinde "... İşçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17. maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74. maddedeki sürenin bitiminde başlar..." şeklinde yer alan kural uyarınca doğum veya gebeliğe dayanan devamsızlık süresi işverenin bildirimsiz fesih hakkının kullanılmasında dikkate alınması gerekir. Bildirimsiz fesih hakkının kullanılmasında gözönünde bulundurulan bu sürenin bildirimli fesihte dikkate alınmaması çelişki oluşturur.

Diğer yandan, aynı Kanun'un "Yıllık İzin Bakımından Çalışılmış Gibi Sayılan İzinler" başlığını taşıyan 55. maddenin (b) bendinde kadın işçilerin 74. madde gereğince doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günlerin yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış sayılacağı düzenlenmiştir.

Belirtilen maddi ve hukuki olgulara göre davacının doğum nedeniyle kullandığı izin süresinin ihbar tazminatına esas hizmet süresinin hesaplanmasında dikkate alınması gerektiğinden, 4 haftalık önele göre fark ihbar tazminatı isteğinin hüküm altına alınması gerekirken yazılı gerekçe ile reddi hatalıdır.

2- Davacı işçi, iş sözleşmesinin hamile olduğu ve ardından doğum yaptığı için feshedildiğini ileri sürerek kötüniyet tazminatı da talep etmiştir. Mahkemece kötüniyetin kanıtlanmadığı gerekçesi ile isteğin reddine karar verilmiş ise de, dinlenen tanıklar, davacının hamileliği nedeni ile istifasının istendiğini, davacının istifa etmediğini, doğumdan sonra da iş sözleşmesinin feshedildiğini açık bir şekilde belirtmişlerdir. Her ne kadar iş güvencesi kapsamında bulunmayan işçinin iş sözleşmesinin bildirimli feshinde herhangi bir neden gösterme zorunluluğu bulunmamakta ise de, somut olayda davacının kötüniyet iddiası ve tanıkların belirtilen anlatımları karşısında işverence makul ve meşru bir nedene dayanıldığı da iddia ve ispat edilmemiştir. Buna göre davacının kötüniyet tazminatı isteği de kabul edilmelidir. Yazılı gerekçe ile reddi ayrı bir bozma nedenidir.

Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten (BOZULMASINA), peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 17.09.2007 gününde oybirliği ile karar verildi.

Doğumdan sonra çocuk bakımı için ücretsiz izin kullanılabilir mi?

Doğumdan sonra çocuk bakımı için ücretsiz izin kullanılabilir mi?

            Kadının Doğum ve Doğum Sonrası Çalışması Hakkında 183 sayılı Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) Sözleşmesi 4. madde ile kadınlara doğum nedeniyle  verilecek iznin 14 haftadan az olamayacağı hükmü getirilmiş, doğum  sonrası verilecek iznin işçinin çalıştığı ülkedeki  mevzuat çerçevesinde belirleneceğini ancak  bu iznin de 6 haftadan az olamayacağı belirtilmiş; 8. madde ile kadının  hamilelik nedeniyle ayrıldığı işine tekrar aynı pozisyonda ve çalışma koşullarında geri dönebilmesi  imkanı getirilmiş; 10. madde ile kadının çalışma sırasında bir veya daha  fazla emzirme izni alması düzenlenmiştir.

            5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun Geçici İş Göremezlik Ödeneği başlıklı 18. Maddesi c bendinden de Sigortalı kadının analığı halinde, doğumdan önceki bir yıl içinde en az doksan gün kısa vadeli sigorta primi bildirilmiş olması şartıyla, doğumdan önceki ve sonraki sekizer haftalık sürede, çoğul gebelik halinde ise doğumdan önceki sekiz haftalık süreye iki haftalık süre ilave edilerek çalışmadığı her gün için geçici iş göremezlik ödeneği ödenir. Kanunundan da anlaşılacağı üzere kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde bu süreler doğumdan önce on, doğumdan sonra sekiz hafta olarak belirlenmiştir.      

            Doğum öncesi ve sonrası on altı haftalık (çoğul gebeliklerde on sekiz haftalık) izin süresi tamamladıktan sonra, talep edilmesi halinde altı aya kadar ücretsiz izin kullanılabilir. Fakat bu süre yıllık ücretli izin hakkınızın hesabında dikkate alınmaz.

            Örneğin; 01.03.2011 tarihinde işe başlayan ve hamileliği nedeniyle kullandığı doğum öncesi ve sonrası sekizer haftalık izin sürelerini 01.07.2011 tarihinde tamamlayan kadın işçinin, bu izinlerinin hemen ertesinde altı ay ücretsiz izin kullandığını  varsaydığımızda, yıllık izne hak kazanma  tarihi (altı aylık ücretsiz izin süresi yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmayacağından) 01.03.2012 değil, 01.09.2012 tarihi olacaktır.

            Yani doğum izninden sonra kullanılan 6 aylık ücretsiz izinler yıllık izin kullanım hakkının doğumu için gerekli olan 1 yıllık kıdem şartında hesaba katılmamaktadır.

                                                                                             

Stj. Av. Murat YILDIZ