Kadın işçinin doğum izni ne kadardır?

                                                                                                                                

Kadın işçinin doğum izni ne kadardır?

            Anayasamızın 50.maddesinde belirtildiği gibi; kimsenin, yaşına, gücüne ve cinsiyetine uymayan işlerde çalıştırılamayacağını,  kadınlar, küçükler ile ruhsal ve bedensel açıdan  yetersizliği  olan çalışanların, çalışma şartları bakımından  özel olarak korunacağını hükme bağlamıştır.

            Anayasada, yasalarda, ilgili tüzük ve yönetmeliklerde kadın işçilere pozitif bir ayrıcalık tanınması kadın işçinin fizyolojik doğasından kaynaklanan nedenlerle bazı işlerde çalıştırılmaması veya öznel durumundan kaynaklanan sebeplerle kadın çalışanlara özel imtiyazlar tanınması eşit davranma ilkesini zedelememekte aksine daha etkin bir şekilde tesisine katkı sağlamaktadır. Bu husus Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) ile yapılan sözleşmelerde de koruma altına alınmıştır.Bu sebeple kadın işçilerin çalışma koşulları hem 4857 sayılı İş Kanunu’nda hem de ilgili tüzük ve yönetmeliklerde derinlemesine düzenlenmiştir.

Kadın işçiden kasıt; Medeni durumuna bakılmaksızın on sekiz yaşını doldurmuş kadın işçileri kastetmektedir.

         Kadının Doğum ve Doğum Sonrası Çalışması Hakkında 183 sayılı Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) Sözleşmesi 4. madde ile kadınlara doğum nedeniyle  verilecek iznin 14 haftadan az olamayacağı hükmü getirilmiş, doğum  sonrası verilecek iznin işçinin çalıştığı ülkedeki  mevzuat çerçevesinde belirleneceğini ancak  bu iznin de 6 haftadan az olamayacağı belirtilmiş; 8. madde ile kadının  hamilelik nedeniyle ayrıldığı işine tekrar aynı pozisyonda ve çalışma koşullarında geri dönebilmesi  imkanı getirilmiş; 10. madde ile kadının çalışma sırasında bir veya daha  fazla emzirme izni alması düzenlenmiştir.

            5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun Geçici İş Göremezlik Ödeneği başlıklı 18. Maddesi c bendinden de Sigortalı kadının analığı halinde, doğumdan önceki bir yıl içinde en az doksan gün kısa vadeli sigorta primi bildirilmiş olması şartıyla, doğumdan önceki ve sonraki sekizer haftalık sürede, çoğul gebelik halinde ise doğumdan önceki sekiz haftalık süreye iki haftalık süre ilave edilerek çalışmadığı her gün için geçici iş göremezlik ödeneği ödenir. Kanunundan da anlaşılacağı üzere kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde bu süreler doğumdan önce on, doğumdan sonra sekiz hafta olarak belirlenmiştir.

            4857 Sayılı İş Kanununun Analık halinde çalışma ve süt izni başlıklı 74. Maddesinde de Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir. Ancak, gebe olan işçinin sağlık durumu çalışma koşullarına uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir ibaresi yer almaktadır.
            Diğer  bir deyişle,  doğuma üç hafta kalıncaya kadar çalışan bir kadın işçi, doğum öncesi sekiz haftalık izin süresinin beş haftasını çalışarak geçirdiğinden, bu süreyi doğum sonrasına aktarabilecek ve böylece doğum sonrası sekiz haftalık izin süresine söz konusu beş haftanın da eklenmesi ile  toplam on üç hafta izin kullanabilecektir.

            Kadın işçilerin doğumdan önce ve sonra sekizer haftalık sürelerde çalıştırılmaları yasak olduğu için  bu sürelerde işe gelmeyen  kadın işçinin hizmet akdi işverence feshedilemez. Yasa koyucu bu sayede doğum iznine ayrılmış işçinin işveren tarafından bu sebeple işten çıkarılmasının ve işveren tarafından haklı feshin önüne geçmiştir.

            Doktor raporu ile gerekli görüldüğü takdirde, gebe işçi sağlığına uygun olan kendi işyeri dışında olan başka bir işverenin yanında daha hafif işlerde çalıştırılabilir. Bu durumda kendi işvereni ücretten indirim yapılmaz. Başka bir işe geçiş yapılması teknik ve elverişli olarak mümkün değilse,  kadın işçinin güvenlik ve sağlığının  korunması için gerekli süre içinde, kadın işçinin de istemesi halinde ücretsiz izinli sayılması sağlanır. Bu süre, yıllık ücretli izin hakkı hesabında dikkate alınmaz.

                                                                                             Stj. Av. Murat YILDIZ

Alt İşveren(taşeron)-Asıl İşveren İlişkisi

Alt işveren(taşeron)-asıl işveren ilişkisi

Alt işveren asıl işveren ilişkisi ile ilgili ülkemizdeki mevzuat;

- Asıl işveren-alt işveren ilişkisi (alt işverenlik ilişkisi; “Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiyi” (İş K.m.2/6),

- Alt işverenlik sözleşmesi; “Asıl işveren ile alt işveren arasında yazılı olarak yapılan ve Yönetmelikte belirtilen hususları ihtiva eden sözleşmeyi (AİY m.3/b),

- Asıl İşveren; “İşyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işleri veya 64 asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işleri diğer işverene veren, asıl işte kendisi de işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişi yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşları” (AİY m.3/ç),

- Alt işveren; “Bir işverenden, işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan, bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran gerçek veya tüzel kişiyi yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşları” (AİY m.3/a),

- Asıl iş; “Mal veya hizmet üretiminin esasını oluşturan işi (AİY m.3/c),

-Yardımcı iş; “İşyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin olmakla beraber doğrudan üretim organizasyonu içerisinde yer almayan, üretimin zorunlu bir unsuru olmayan ancak asıl iş devam ettikçe devam eden ve asıl işe bağımlı olan işi (AİY m.3/ğ) İfade etmektedir. Uygulamada sıklıkla alt işveren yerine “taşeron” kavramı kullanılmakta ise de, taşeron kavramı daha geniş bir kavram olup, her taşeron alt işveren tanımına uymamaktadır. Bu nedenle, alt işverenlik ilişkisinin hukuki sonuçları ve özellikle asıl işverenin sorumluluğu bakımından, yalnızca İş Kanunu ve ilgili Yönetmelikteki tanım ve kriterlere uygun olan taşeronlar “alt işveren” olarak kabul edilmektedir.

Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Kurulan bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren(taşeron) ile birlikte sorumludur.

Alt işveren, asıl işveren karşısında işveren vekili durumunda değildir. Asıl işveren ile alt işveren arasında vekalet akdi değil istisna, kira, taşıma vb sözleşme bulunmakta, üzerine aldığı işi asıl işveren adına değil, kendi adına ve hesabına ayrı bir işveren olarak kendi işçileriyle yürütmektedir.

Alt işverenlik yapacak olan işveren; kendi işyerinin tescili için yazılı alt işverenlik sözleşmesi ve gerekli belgelerle birlikte işyerinin kayıtlı olduğu çalışma ve iş kurumu il müdürlüğüne bildirim yapmakla yükümlüdür. Alt işveren asıl iş veren ilişkisinin kurulmasıi bildirimi ve işyerinin tescili ile yapılacak sözleşmede bulunması gerekli diğer hususlara ilişkin usul ve esaslar alt işverenlik yönetmeliği’nde belirtilmiştir.

Alt işveren(taşeron) ilişkisinin kurulabilmesinin koşulları;

-          İşyerinde işçi çalıştıran asıl işverenin varlığı

-          İşin asıl işverene ait işyerinde yapılması

-          İşin işyerinde yürütülen mal ve hizmet üretimine ilişkin olması

-          İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bir iş olması

-          İşçilerin sadece asıl işverenin işyerinde çalıştırılması( eğer başka işlerde çalıştırılırlarsa asıl işverenin sorumluluğu olmayacaktır.)

Alt işveren(taşeron) nedir

           

                                                                                                          Stj. Av. Murat YILDIZ

MALULEN EMEKLİLİK ŞARTLARI NELERDİR?

MALULEN EMEKLİLİK ŞARTLARI NELERDİR?

         5510 sayılı Sosyal Sigortalar Ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu uyarınca; İşverenin veya sigortalının talebi üzerine kurumca (SGK) yetkilendirilen hastanelerden usulüne uygun olarak alınan raporda çalışma gücünün veya iş kazası veya meslek hastalığı sonucu meslekte kazanma gücünün en az % 60’ını, (c) bendi kapsamındaki sigortalılar için çalışma gücünün en az % 60’ını veya vazifelerini yapamayacak şekilde meslekte kazanma gücünü kaybettiği Kurum Sağlık Kurulunca tespit edilen sigortalı, malûl sayılır.

         Bu durumda malulen emekli olmanın şartları;

Ø En az 10 yıldır sigortalı olmak

Ø Toplam 1800 gün uzun vadeli sigorta kolları primi ödemesi,

Ø Başka birinin sürekli bakımına muhtaç derecede malul ise sigortalılık süresine bakmadan 1800 gün malullük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi bildirilmiş olması,

Ø Maluliyeti nedeniyle sigortalı olarak çalıştığı işten ayrılması, faaliyetine son vermesi ve görevinden ayrılması,

Ø Kendi nam ve hesabına bağımsız çalışan ise kendi sigortalılığı nedeniyle genel sağlık sigortası primi dâhil, prim ve prime ilişkin borcunun olmaması

durumunda SGK’ya dilekçe ile başvurulmasıyla malulen emekli olunabilmektedir.

SGK’ya verilecek başvuru dilekçe örneği;

TC
SOSYAL SİGORTALAR KURUMU BAŞKANLIĞI

Sigorta İşleri Genel Müdürlüğü ...........İl Müdürlüğü

Halen .............Sigorta Sicil Numarası ile .........................iş yerinde çalışmaktayım. ...../..../..... tarihinde ayrıldım.

Çalışamayacak durumda bulunduğumdan Kurumunuz Sağlık tesislerinden birine sevkimin yapılarak,Maluliyetimin tespitini ve malul sayılmam halinde tarafıma Maluliyet yönünden aylık bağlanmasını arz ederim.
TARİH: ...../..../.....
İMZA

AÇIK ADRESİM: AÇIK HÜVVİYETİM:
Adı Soyadı:............
Baba Adı:...............
Ana Adı:.................
Doğum Yeri:.............
Doğum Tarihi:............
TC kimlik no:.............
Nüfusa kay.old.yer:il-ilçe
Mah.veya köy..........Kütük no:..........Cilt no:.... Sayfa no......
ilk sigortalı işe giriş tarihi:........

Not: Dilekçeye nufüs cüzdanı fotokopisini ekleyiniz.


İstenecek Diğer Ek Belgeler

·         1)vukuatlı nufus kayıt örneği veya nufus cüzdan fotokopisi

·         2)ikametgah

·         3)askerlik süresini gösterir belge.(askerlikten benim gibi muaf olmuşsan neden muaf olduğuna dair o zaman verilen raporu istiyorlar)

·         4)ilk işe giriş sağlık raporu.varsa mutlaka bu raporla almış olduğu vergi indirim belgenide ekle.

·         5)tedavi görülen iilk hastaneden epikriz temini

                                                                                     Stj. Av. Murat YILDIZ

Mobbing Nedir?

                                              MOBBİNG

NEDİR ?

Mobbing’in kelime anlamı sözlükte (işyerinde)psikolojik taciz,şiddet,baskı veya rahatsız etmektir. Türk Dil Kurumu da , mobbing kavramının karşılığı olarak  “Bezdiri” kelimesini belirlemiş ve bezdiriyi “İş yerlerinde, okullarda vb. topluluklar içinde belirli bir kişiyi hedef alıp, çalışmalarını sistemli bir biçimde engelleyip huzursuz olmasına yol açarak yıldırma, dışlama,                                                                                     gözden düşürme” olarak tanımlamıştır.

Mobbing; iş yerinde üstün,amirin emrinde çalıştırdığı kişiler üzerinde olan mevcut pozisyonunu,gücünü kullanarak sistematik olarak psikolojik şiddet,baskı şeklinde uyguladığı duygusal bir saldırıdır.

Mobbinge maruz kalan kişiler işyerlerinde psikolojik olarak çöküntüye uğramakta ve işlerini yapamaz duruma gelmektedirler ve bu da işveren açısından haklı nedenle fesih hakkı oluşturabilmektedir. Mobbing ile ilgili yapılan araştırmalara göre en kısa mobbing süresi 6 ay,genelde ortalama 15 ay ,sürecin kalıcı etkilerinin ortaya çıktığı dönem ise 29-46 aydır.Bu sürelerden anlatılmak istenen mobbing oluşturacak davranışın işyerinde bir süreç içerisinde olması gerekmektedir.İşyerinde mobbing oluşturacak davranış bir kereye mahsus olmamalıdır,tekrarlanmalıdır(ayda birkaç kez).

MOBBİNG DURUMU NASIL ORTAYA ÇIKAR?

Mesleki yeterliliğin sorgulanması

Kişiye güvenilmediğinin hissettirilmesi

Kasten, verilen süre içinde bitirilemeyecek görevler verilmesi

Kişiden bilgi saklanması

Kişinin görmezden gelinmesi, gruptan izole edilmesi

Yetkilerinin azaltılması

Topluca bir yere gidilirken haber verilmemesi, dışlanması

Gıyabında kötü niyetli konuşulması

Mobbing’e Maruz Kalan Kişinin Yapması Gerekenler Nelerdir?

Hukuksal olarak tanınan haklar

• İş sözleşmesinin haklı nedene dayanarak feshedebilme hakkı vardır.
• Belli şartlarda ayrımcılık tazminatı isteyebilme hakkı vardır .(İ.K.md.5 uyarınca)
•Mobing’e uğrayan işçi, mobbing yapan idareciyi dava edebilir ve manevi tazminat talebinde bulunabilir.
• Koşulları söz konusu ise işçi, kötü niyet tazminatı hükümlerine de başvurabilir.

Diğer yapılabilecekler

• Mobing yapan kişiye açıkça duruma itiraz ettiğinizi söyleyin, taciz edici söz ve davranışlarını durdurmasını isteyin. Yanınızda güvendiğiniz ve gerekirse tanıklık edebilecek bir iş arkadaşınız bulunsun.

•Mobbing yapan yöneticiye yada kişiye hangi durumlardan rahatsız olduğunuzu açıkça söyleyin ve itiraz edin.
•Taciz edici söz ve davranışlarını durdurmasını isteyin ve durumu yetkiliye rapor edin.
• Gerekiyorsa psikolojik yardım alın. Hem yardımcı olacaktır, hem de kanıt oluşturacaktır.
•Aynı çalışma ortamında bulunan iş arkadaşlarınıza durumu paylaşın ve aynı şekilde bir davranışa maruz kalan bir arkadaşınız varsa beraber başvurmanız yararınıza olacaktır.

                                                                                              Stj.Av.Murat Yıldız

EKSİK YA DA HİÇ ÖDENMEYEN İŞÇİ ALACAKLARI

EKSİK YA DA HİÇ ÖDENMEYEN İŞÇİ ALACAKLARI

 İşverenin ücret ödeme borcu, işçinin iş akdinde yapmayı üstlendiği iş görme borcu karşılığında yer alan ve işverenin iş akdinden doğan en temel borcudur. Ücret iş akdinin kurucu unsuru olduğundan, ücret olmaksızın yapılan iş sözleşmeleri geçersiz sayılmaktadır. İşçinin yapmış olduğu iş karşılında aldığı ücret, ülkemizde günümüz şartlarında tek geçim kaynağı olduğundan dolayı ücret alacakları herhangi bir alacak hakkı olmaktan çıkmış ve sosyal bir nitelik kazanmıştır. İşçinin ücret alacağı Anayasa’nın 55. Maddesinde de yer almaktadır; “ Ücret emeğin karşılığıdır. Devlet, çalışanların yaptıkları işe uygun adaletli bir ücret elde etmeleri ve diğer sosyal yardımlardan yararlanmaları için gerekli tedbirleri alır. Asgari ücretin tespitinde çalışanların geçim şartları ile ülkenin ekonomik durumu da göz önünde bulundurulur. ”

  İş Kanunu’nun 32. Maddesi 1. Fıkrası uyarınca; “ Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. “

  İş kanununda adı geçen “ asıl ücret “ (İK37/2) işçiye ödenen temel ücret, para ile ödenen tutardır. Bundan şu sonucu çıkarmamız gerekmektedir; temel ücret aynî ( eşya ) olarak kararlaştırılamaz ve ödenemez. Bu bahsettiğimiz temel ücrete, işçiye sağlanan ikramiye, prim, sosyal yardımlar ve diğer ücret ekleri gibi yan menfaatler dâhil değildir.

   Anlaşılacağı üzere işverenin en esaslı yükümlülüklerinden biri ve iş sözleşmesini kurucu unsurlarından birisi ücret ödemedir.

         İşçinin ücretini ödenmemesi halinde; İşçi, zamanaşımı süresi içinde ( hakkın doğduğu tarihten itibaren 5 yıl) ödemeyi talep edebilir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 34. maddesinin 1. fıkrası uyarınca gününde ödenmeyen ücretler için yasal faiz değil, mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanır.

               İşçilerin çalışmaktan kaçınma hakkı

İşçilerin ücretlerinin ödenmemesi halinde çalışmaktan kaçınma haklarını kullanabilmeleri için belli koşulların meydana gelmesi gerekmektedir;

a) İşçilerin Ücretini veya Ücret Eklerinin Ödenmemesi

İşçi, ücretinin ödenmesi için yargıya başvurabileceği gibi iş akdini haklı nedenle feshedebilir. İşçinin fesih hakkının yanı sıra çalışmaktan kaçınma hakkını kullanabilmesi de mümkündür. İş Kanunu’nun 34.Maddesi uyarınca “Ücreti, ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez, Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri, çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz” denilmektedir.

b) Ücretlerin 20 Gün İçinde Ödenmemesi

İşçinin iş görmekten kaçınma hakkının doğabilmesi diğer bir koşulu işverenin işçinin ücretini kararlaştırılan ödeme gününden itibaren 20 gün içinde tamamen yada kısmen ödememesidir.

c)Ücretleri Ödenmemesini Mücbir bir Sebebe Dayanmaması

İşveren ücretleri mücbir bir sebepten yani elinde olmayan bir sebepten dolayı ödeyemiyorsa işin görülmesinden kaçınma hakkı kullanılamaz. (İşletmenin mali sıkıntı içinde olması mali bir sebep oluşturmamaktadır.)

                                                                                                   

   Stj.Av.Murat Yıldız

İşçi Ücretlerinde Zamanaşımı

İŞÇİ ÜCRETLERİNDE ZAMANAŞIMI

 

            Kanunlarla veya sözleşmelerle işçilere getirilen hakların yasal sürelerde talep edilmesi gereklidir. Bu hakların belirtilen sürede istenmemesi halinde işçi açısından zaman aşımı sorunu ortaya çıkacaktır.

            Zamanaşımı, alacak hakkının belli bir süre kullanılmaması yüzünden dava edilebilme niteliğinden yoksun kalınmasını ifade eder. Bu tanımdan da anlaşılacağı üzere zamanaşımı, alacak hakkını sona erdirmeyip sadece onu "eksik bir borç" haline dönüştürür ve "alacağın dava edilebilme özelliği"ni ortadan kaldırır.

            Kısmi davada fazlaya ilişkin hakların saklı tutulmuş olması, saklı tutulan kesim için zamanaşımını kesmez, zamanaşımı, alacağın yalnız kısmi dava konusu yapılan miktar için kesilir. Savunmanın genişletildiği itirazı ile karşılaşılmadığı sürece zamanaşımı savunmasının geç ileri sürülmesi, incelenmesine engel değildir (T.C. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2008/3775, K. 2009/16587, T. 11.6.2009 sayılı kararı).

            Zamanaşımı, alacağın muaccel olmasıyla işlemeye başlar. Başka bir ifadeyle, zamanaşımının başlangıcı alacağın muaccel olmasına bağlıdır. Alacağın muaccel olmasının bir bildirime bağlı olduğu hâllerde, zamanaşımı bu bildirimin yapılabileceği günden işlemeye başlar.

            Zamanaşımı Süreleri hesaplanırken zamanaşımının başladığı gün sayılmaz ve zamanaşımı ancak sürenin son günü kullanılmaksızın geçince gerçekleşmiş olur

            Borçlar Kanunu'nun 125. maddesine göre, kanunda başka hüküm bulunmadığı takdirde, her dava on yıllık zamanaşımına tabidir. Ancak davayla ilgili başka özel bir kanunda aksine düzenleme yoksa 10 yıllık süre uygulanır..

            Borçlar Kanunu'nun 126. maddesinde ise beş yıllık zamanaşımına tabi, alacak ve davalar sıralanmıştır. Buna göre, konumuzla ilgili olarak, başkalarının maiyetinde çalışan veya müstahdemi olan kimselerin, hizmetçilerin, yevmiyecilerin ve işçilerin ücretleri hakkındaki davalar beş yıllık zamanaşımına tabidir.

            Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır. Ücret ödeme gününde, ücret muaccel hale, dolayısıyla istenebilir hale gelir. Bu süre zamanaşımının başlangıcıdır. Hizmet akdinin devamı süresinde zamanaşımı işler. Ücretlerde zamanaşımı 5 yıldır. İş sözleşmesi devam eden işçinin, 5 yıldan fazla süre önce hak kazandığı ancak, bugüne kadar talep edilmeyen / ödenmeyen ücreti zamanaşımına uğramıştır. İşveren işçinin talebi karşısında zamanaşımı def'inde bulunarak ödeme yükümünden kurtulabilecektir.

            5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanununun 7. maddesinde İş Mahkemelerinde sözlü yargılama usulü uygulanır. Bu nedenle zamanaşımı defi ilk oturuma kadar ve en geç ilk oturumda yapılması gerekmektedir.

           

            İş sözleşmesinin sona ermesi, bu haklar açısında zamanaşımının başlangıcıdır. Bu açıklamalar çerçevesinde bazı işçilik haklarının zaman aşımı süreleri aşağıdaki gibi olacaktır;

·                       Ücret alacakları beş yıllık zamanaşımına tabidir.

·                       Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı, hakkın doğumundan itibaren Borçlar Kanunu'nun 125. maddesi uyarınca on yıllık zamanaşımına tabidir.

·                       Ücret ve ikramiye alacağı, dava tarihinden geriye doğru gidilmek üzere 5 yıllık zamanaşımına tabidir.

·                       Fazla çalışma, genel tatil, bayram ve yıllık ücretli izin paraları beş yıllık zamanaşımına bağlı işçilik haklarındandır.

·                       Fazla çalışma, hafta ve genel tatil ücreti alacakları beş yıllık dava zamanaşımına bağlıdır,

·                       İşçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücretinin iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren beş yıldır.

                                                                                                                       STJ.Av.Murat YILDIZ

                                                                                                     

İş Kazası

İŞ KAZASI

            Kaza kavramı; vücut bütünlüğünü bozan, dışarıdan gelen ve ani nitelikli istenilmeyen istenilmeyen bir olayın hukukumuzda dar anlamda kaza olarak nitelendirildiğini söyleyebiliriz.

            İş kazası kavramını ise Sosyal Sigortalar Kanunu ve İş hukuku anlamında iki şekilde anlatmamız gerekmektedir.

         

             Sosyal Sigortalar anlamında iş kazası ;

            Mevzuatımızda iş kazasının kavramının yerleşik olan bir tanımı bulunmamaktadır. En kapsamlı şekilde iş kazası, sigortalıyı işveren otoritesi altında bulunduğu sırada gördüğü iş veya işin gereği dolayısıyla aniden ve dıştan gelen bir etkiyle bedensel yada ruhsal zarara uğratan olaydır. Yasal olarak belirli bir tanımı olmasa da gerçekleşen iş kazalarının hangi durumlarda Sosyal Sigortalar Kanunu hükümlerine tabi olacağı anılan kanunda düzenlenmiştir. Söz konusu kanun hükmüne göre sigortalıyı zarara uğratan olayın, işyerinde bulunduğu sırada, işveren tarafından yürütülmekte olan iş dolayısıyla, işveren tarafından görev ile başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda, çocuğa süt vermek için ayrılan zamanlarda veya işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere toplu olarak götürülüp getirilmeler esnasında gerçekleşmesi halinde bir iş kazasının meydana geldiği kabul edilir.

            Sosyal Sigortalar kanunu anlamında iş kazasını unsurları;

-         Sigortalının işyerinde kazaya uğraması

-         Sigortalının işveren tarafından yürütülmekte olan iş dolayısıyla kazaya uğraması

-         Sigortalının işveren tarafından görev ile başka bir yere gönderilmesi yüzünden asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda kazaya uğraması

-         Emzikli kadın sigortalının çocuğuna sür vermek için ayrılan zamanlarda kazaya uğraması

-         Sigortalının işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere toplu olarak götürülüp getirilmesi sırasında kazaya uğraması

-         Zarar görenin sigortalı olması

-         Uygun illiyet bağını varlığı

            İş kazası sonrasında sigortadan yardım alabilmek için olayın kuruma bildirilmesi gerekmektedir. İşverenler ise her halukarda haberdar oldukları iş kazalarını hemen yada en geç 2 gün içinde o yerin emniyet güçlerine ve kuruma bildirmekle yükümlüdürler. İşveren eğer bu bildirim yükümlülüğünü yerine getirmezse kurumun uğrayacağı zarar işverence karşılanır. Diğer yandan işveren sigortalıya, kurumca işe el konulana kadar sağlık durumunun gerektirdiği sağlık yardımlarını yapmakla yükümlüdür(SSK. 15/1).

            İş Hukuku Anlamında İş Kazası;

            Mevcut olan düzenlemelerle işverene yüklenen ödevlerin gerektiği gibi yerine getirilmemesinden doğan kaza, bireysel iş hukuku anlamında iş kazasını oluşturur ve işverenin işçiye karşı sorumluluğu gündeme gelir. Bununla birlikte iş hukuku anlamındaki her iş kazası Sosyal Sigortalar Kanunu anlamında iş kazası sayılır.

            İş Hukuku anlamında iş kazasının unsurları;

-    Dıştan gelen istenilmeyen bir olayın varlığı

-    Kaza ile işverence yürütülen iş arasındaki illiyet bağı

İş Kazasının tespiti, İşveren tarafından düzenlenen İş Kazası ve Meslek Hastalığı Bildirim Formu, işverence düzenlenecek iş kazası tespit tutanağı, kolluk kuvvetlerince olay ile ilgili düzenlenecek tutanak ve tanık ifadeleri değerlendirilerek Kısa Vadeli Sigorta Servisince yapılır.

Bilgi ve konuyla ilgili düzenlenen tutanak ve raporların incelenmesi sonucu ünitelerin kısa vadeli sigorta servislerince başka bir araştırma ve soruşturma yapılıp yapılmadığı aranmaksızın olayın iş kazası olduğuna karar verilebilir. Anılan servisin olayın iş kazası olduğu yönünde karar alma yetkisi olduğu gibi, olayın iş kazası olmadığı yönünde karar alma yetkisi de bulunmaktadır. Servis tarafından olay hakkında alınan “iş kazası değildir” kararına sigortalının itiraz etmesi halinde söz konusu vaka bir kez de Komisyonca incelenir ve Komisyon tarafından karara bağlanır. Komisyon kararı üzerine sigortalı yargı organlarına başvurabilir.

                                                                                                          Stj.Av.Murat Yıldız

SGK İşten Çıkış Kodları

                   SGK İŞTEN ÇIKIŞ KODLARI

1- Deneme süreli iş sözleşmesinin işverence feshi

2- Deneme süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi

3- Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi (istifa)

4- Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi

5- Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi

8- Emeklilik (yaşlılık) veya toptan ödeme nedeniyle

9- Malulen emeklilik nedeniyle

10- Ölüm

11- İş kazası sonucu ölüm

12- Askerlik

13- Kadın işçinin evlenmesi

14- Emeklilik için yaş dışında diğer şartların tamamlanması

15- Toplu işçi çıkarma

16- Sözleşme sona ermeden sigortalının aynı işverene ait diğer işyerine nakli

17- İşyerinin kapanması

18- İşin sona ermesi

19- Mevsim bitimi (İş akdinin askıya alınması halinde kullanılır.Tekrar başlatılmayacaksa “4” nolu kod kullanılır)

20- Kampanya bitimi (İş akdinin askıya alınması halinde kullanılır. Tekrar başlatılmayacaksa “4” nolu kod kullanılır)

21- Statü değişikliği

22- Diğer nedenler

23- İşçi tarafından zorunlu nedenle fesih

24- İşçi tarafından sağlık nedeniyle fesih

25- İşçi tarafından işverenin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesih

26- Disiplin kurulu kararı ile fesih

27- İşveren tarafından zorunlu nedenlerle ve tutukluluk nedeniyle fesih

28- İşveren tarafından sağlık nedeni ile fesih

29- İşveren tarafından işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesih

30- Vize süresinin bitimi ( İş akdinin askıya alınması halinde kullanılır. Tekrar başlatılmayacaksa “4” nolu kod kullanılır)

31- Borçlar Kanunu, Sendikalar Kanunu, Grev ve Lokavt Kanunu kapsamında kendi istek ve kusuru dışında fesih

32- 4046 sayılı Kanunun 21. maddesine göre özelleştirme nedeni ile fesih

33- Gazeteci tarafından sözleşmenin feshi

34- İşyerinin devri, işin veya işyerinin niteliğinin değişmesi nedeniyle fesih

36- Doğum nedeniyle işten ayrılma

İşçi Ücret Alacakları

İşçi Ücret Alacakları

İşverenin ücret ödeme borcu, işçinin iş akdinde yapmayı üstlendiği iş görme borcu karşılığında yer alan ve işverenin iş akdinden doğan en temel borcudur. Ücret iş akdinin kurucu unsuru olduğundan, ücret olmaksızın yapılan iş sözleşmeleri geçersiz sayılmaktadır. İşçinin yapmış olduğu iş karşılında aldığı ücret, ülkemizde günümüz şartlarında tek geçim kaynağı olduğundan dolayı ücret alacakları herhangi bir alacak hakkı olmaktan çıkmış ve sosyal bir nitelik kazanmıştır. İşçinin ücret alacağı Anayasa’ nın 55. Maddesinde de yer almaktadır; “ Ücret emeğin karşılığıdır. Devlet, çalışanların yaptıkları işe uygun adaletli bir ücret elde etmeleri ve diğer sosyal yardımlardan yararlanmaları için gerekli tedbirleri alır. Asgari ücretin tespitinde çalışanların geçim şartları ile ülkenin ekonomik durumu da göz önünde bulundurulur. ”

İş Kanunu’nun 32. Maddesi 1. Fıkrası uyarınca; “ Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. “

İş Kanunu’nu bu hükmünde her ne kadar bir iş karşılığında ibaresi kullanılmış olsa da; günümüzde değişen sosyal ve ekonomik düşüncelerin etkisiyle bazı hallerde işçinin bir çalışma karşılığı olmaksızın ücret talep edebileceği yasayla kabul edilmiştir. Bu haller; İşçilere, zorlayıcı nedenlerle çalışamadığı günlerde ( İK 24/III, 25/III ), hafta tatilinde ( İK 46 ), ulusal bayram ve tatil günlerinde ( İK 47 ), yıllık ücretli izinlerde ( İK /57 ), askerlik görevini yapan gazetecilere ( BİK16/1-3) bir iş karşılığı olmaksızın ödenen bu tür ücretlere “ sosyal ücret “ adı verilmektedir.

İş kanununda adı geçen “ asıl ücret “ (İK37/2) işçiye ödenen temel ücret, para ile ödenen tutardır. Bundan şu sonucu çıkarmamız gerekmektedir; temel ücret aynî ( eşya ) olarak kararlaştırılamaz ve ödenemez. Bu bahsettiğimiz temel ücrete, işçiye sağlanan ikramiye, prim, sosyal yardımlar, ve diğer ücret ekleri gibi yan menfaatler dahil değildir.

İş hayatına genellikle ücretler iş verence ödenmesine karşılık İK 32/I uyarınca ücretin üçüncü kişiler tarafından ödenmesine de bir engel yoktur. ( otel, lokanta gibi işyerlerinde ücretin yüzdeler yoluyla ödeneceği kararlaştırılabilir. )

Ücret Türleri

1-      Zamana Göre Ücret

2-      Primler

3-      İkramiyeler

a)      Sözleşmeden doğan

b)      Kanundan doğan

4-      Aracılık (komisyon) ücreti

5-      İşin Sonucunda Pay Alma

6-      Parça Başına veya Götürü Ücret

Ücretin Belirlenmesi

            İşçi ücretinin belirlenmesi konusunda Borçlar Kanunu’nun 401. Maddesi uyarınca; “ İşveren, İşçiye sözleşmede veya toplu iş sözleşmesinde belirlenen; sözleşmede hüküm bulunmayan hallerde isei asgari ücretten az olmamak üzere emsal ücreti ödemekle yükümlüdür. “

Asgari ücret

            Anayasa’nın 55. Maddesinin son fırkasında; “ Asgari ücretin tespitinde çalışanların geçim şartları ile ülkenin ekonomik durumu da gözönünde bulundurulur. “ denilmektedir. Yurdumuzda asgari ücret, İş Kanunu’nun 39. Maddesinin 1. Fırkasına göre “ İş sözleşmesi ile çalışan ve bu kanunun kapsamında olan veya olmayan ( işgüvencesine tabi olan yada olmayan ) her türlü işçnin ekonomik ve sosyal durumlarının düzenlenmesi için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nca Asgari Ücret Tespit Komisyonu aracılığı ile ücretlerin asgari sınırları en geç iki yılda bir belirlenir. “

            İş Kanunu’nda asgari ücretin tanımı yer almamıştır. Buna karşılık Asgari Ücret Yönetmeliği’ nin 4. Maddesinin d bendinde asgari ücret “ işçilere normal bir çalışma günü karşılığı ödenen ve işçinin gıda, konut, giyim, sağlık, ulaşım ve kültür gibi zorunlu ihtiyaçlarını günün fiyatları üzerinden asgari düzeyde karşılamaya yetecek ücret “ olarak tanımlamıştır.

            İşçinin ücretinin ödendiğinin ispatı işverene aittir. Yargıtay’ın yerleşmiş içtihatları da bu yöndedir. Ancak işçinin ücretinin ödendiğinin ispatı işverene ait olmakla beraber ücretin ödenmediğinin ispatı işçiye aittir.

            İş Kanunu’nun 32. Maddesinin son fıkrası uyarınca “ Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıldır. “

İşçinin ücretinin ödenmemesi halinde neler yapılabilir ?

1-      Ücretin ve Faizin Talep Edilmesi

İşçi, ücretin ödenmemesi halinde zamanaşımı süresi(5yıl) içinde ödemeyi talep edebilir. İş Kanunu’nun 34. Maddesini 1. Fıkrası uyarınca “ Gününde ödenmeyen ücretler için yasal faiz değil, mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanır. Bu faiz oranı ücret niteliği taşıyan her türlü alacak hakkında söz konusudur. “

2-      İşçinin Çalışmaktan Kaçınma Hakkı

İşçi ücretinin ödenmemesi sebebiyle yargı yoluna başvurabileceği gibi İş Kanunu 24/II, euyarınca iş akdini haklı nedenle derhal feshedebilir. Ayrıca  yine İş Kanunu 34. Maddesi uyarınca “ Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yeri getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.

                                                                                                          Stj.Av.Murat Yıldız