MESLEK HASTALIĞI

MESLEK HASTALIĞI

            5510 sayılı Kanunun 14. Maddesine göre Meslek hastalığı, sigortalının çalıştığı veya yaptığı işin niteliğinden dolayı tekrarlanan bir sebeple veya işin yürütüm şartları yüzünden uğradığı geçici veya sürekli hastalık, bedensel veya ruhsal özürlülük halleridir.

Sigortalının çalıştığı işten dolayı meslek hastalığına tutulduğunun;

a) Kurumca yetkilendirilen sağlık hizmet sunucuları tarafından usûlüne uygun olarak düzenlenen sağlık kurulu raporu ve dayanağı tıbbî belgelerin incelenmesi,

b) Kurumca gerekli görüldüğü hallerde, işyerindeki çalışma şartlarını ve buna bağlı tıbbî sonuçlarını ortaya koyan denetim raporları ve gerekli diğer belgelerin incelenmesi,

sonucu Kurum Sağlık Kurulu tarafından tespit edilmesi zorunludur.

            Meslek hastalığı, işten ayrıldıktan sonra meydana çıkmış ve sigortalı olarak çalıştığı işten kaynaklanmış ise, sigortalının bu Kanunla sağlanan haklardan yararlanabilmesi için, eski işinden fiilen ayrılmasıyla hastalığın meydana çıkması arasında bu hastalık için Kurum tarafından çıkarılacak yönetmelikte belirtilen süreden daha uzun bir zamanın geçmemiş olması şarttır. Bu durumdaki kişiler, gerekli belgelerle Kuruma müracaat edebilirler. Herhangi bir meslek hastalığının klinik ve laboratuar bulgularıyla belirlendiği ve meslek hastalığına yol açan etkenin işyerindeki inceleme sonunda tespit edildiği hallerde, meslek hastalıkları listesindeki yükümlülük süresi aşılmış olsa bile, söz konusu hastalık Kurumun veya ilgilinin başvurusu üzerine Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık Kurulunun onayı ile meslek hastalığı sayılabilir.
  
            Meslek hastalığının öğrenildiği günden başlayarak üç işgünü içinde, iş kazası ve meslek hastalığı bildirgesi ile Kuruma bildirilmesi zorunludur. Bu yükümlülüğü yerine getirmeyen veya yazılı olarak bildirilen hususları kasten eksik ya da yanlış bildiren işverene veya sigortalıya, Kurumca bu durum için yapılmış bulunan masraflar ile ödenmişse geçici iş göremezlik ödenekleri rücû edilir.
  
           
  
            Hangi hallerin meslek hastalığı sayılacağı, iş kazası ve meslek hastalığı bildirgesinin şekli ve içeriği, verilme usûlü ile bu maddenin uygulanmasına ilişkin esaslar, Kurum tarafından çıkarılacak yönetmelikte düzenlenir. Yönetmelikte belirlenmiş hastalıklar tahdidi olarak sayılmıştır. Sayılanlar dışında herhangi bir hastalığın meslek hastalığı sayılıp sayılmaması hususunda çıkabilecek uyuşmazlıklar, Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık Kurulunca karara bağlanır.

MESLEK HASTALIĞI SİGORTASINDAN SAĞLANAN HAKLAR NELERDİR?

            1- Sigortalıya, geçici iş göremezlik süresince günlük geçici iş göremezlik ödeneği verilmesi.
            2- Sigortalıya sürekli iş göremezlik geliri bağlanması.
            3- İş kazası veya meslek hastalığı sonucu ölen sigortalının hak sahiplerine, gelir bağlanması.
            4- Gelir bağlanmış olan kız çocuklarına evlenme ödeneği verilmesi.
            5- Meslek hastalığı sonucu ölen sigortalı için cenaze ödeneği verilmesi.

Yasal Dayanak:

Sosyal Güvenlik Kurumu Başkanlığından:

KISA VADELİ  SİGORTA KOLLARI UYGULAMA TEBLİĞİ 

Meslek hastalığının tespiti, bildirimi ve bildirim süresi

            MADDE 9 – (I) Sigortalının çalıştığı işten dolayı meslek hastalığına tutulduğunun; a) Kurumca yetkilendirilen sağlık hizmet sunucuları tarafından usulüne uygun olarak düzenlenen sağlık kurulu raporu ve dayanağı tıbbi belgelerin incelenmesi, b) Kurumca gerekli görüldüğü hallerde, işyerindeki çalışma şartlarını ve buna bağlı tıbbi sonuçlarını ortaya koyan denetim raporları ve gerekli diğer belgelerin incelenmesi, sonucu Kurum Sağlık Kurulu tarafından tespit edilmesi zorunludur. (II) Sigortalının, çalıştığı işten ayrıldıktan sonra meslek hastalığı sebebiyle, Kanunda belirtilen yardımlardan yararlanabilmesi için eski işinden fiilen ayrılması ile hastalığın meydana çıkması arasında bu hastalık için ilgili mevzuat doğrultusunda belirtilen süreden daha uzun bir sürenin geçmemiş olması şarttır. (III) İlgili mevzuatta belirlenmiş meslek hastalıkları listesindeki yükümlülük süresi aşılmış olduğu için talepleri kabul edilmeyen sigortalıların yazılı başvuruları üzerine söz konusu hastalığın meslek hastalığı sayılıp sayılmayacağı hususuna, meslek hastalığının klinik ve laboratuar bulguları ile belgelenmesi ve meslek hastalığına yol açan etkenin Kurum denetim ve kontrol ile görevli memurları veya Bakanlık iş müfettişlerince işyerinde yapılacak inceleme sonucunda hazırlanacak rapora istinaden Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık Kurulunca karar verilir. (IV) Meslek hastalığının, Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının; a) (a) bendi ile 5 inci maddenin (a), (b), (c), (e), (g) bentleri kapsamında bulunan sigortalılar bakımından, meslek hastalığına tutulduğunu öğrenen sigortalı veya bu durum kendisine bildirilen işveren tarafından, b) (b) bendi kapsamındaki sigortalı bakımından ise kendisi tarafından, bu durumun öğrenildiği günden başlayarak üç iş günü içinde, Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği Ek-7’de yer alan iş kazası ve meslek hastalığı bildirgesini vermekle yükümlü olanlar e-Sigorta ile Kuruma bildirir veya doğrudan ya da posta yoluyla da ilgili üniteye gönderebilir. Adi posta veya kargo ile yapılan bildirimlerde Kurum kayıtlarına intikal tarihi, taahhütlü, iadeli taahhütlü veya acele posta ile yapılan bildirimlerde de postaya veriliş tarihi esas alınır. Bildirim için tanınan sürede resmi tatil günlerine rastlayan günler üç iş günü hesabında dikkate alınmaz. Bu yükümlülüğünü yerine getirmeyen veya yazılı olarak bildirilen hususları kasten eksik ya da yanlış bildiren işverenden veya 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (b) bendi kapsamındaki sigortalıdan, Kurumca bu olayla ilgili yapılmış bulunan tedavi giderleri, yol parası ve zaruri masraflar ile diğer harcamalar, ödenmişse geçici iş göremezlik ödeneği tahsil edilir. (V) İlgili mevzuat doğrultusunda hangi hallerin meslek hastalığı sayılacağı belirlenir. Belirlenmiş hastalıklar dışında herhangi bir hastalığın meslek hastalığı sayılıp sayılmaması hususunda çıkabilecek uyuşmazlıklar, Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık Kurulunca karara bağlanır.

                                                                                                          Stj.Av.Murat Yıldız

Kötü Niyet Tazminatı

NEDİR?

            İş kanunu uyarınca iş güvencesinden yararlanamayan işçinin ,belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından kötü niyetli ve haksız olarak feshedilmesinin hukuki yaptırımıdır.Kötü niyet tazminatı 4857 sayılı İş Kanunumuzun 17. Maddesinde yerini bulmaktadır. İş güvencesi hükümlerinden yararlanmayan, belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan işçilerin iş sözleşmesinin fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda bildirim süresinin üç katı tutarında “kötü niyet tazminatı” talep edebilecektir. Kötü niyet tazminatı ihbar tazminatından farklı bir tazminattır, ihbar tazminatı ödenmesi kötü niyet tazminatı ödenmesi hakkını kaldırmaz.

            854 sayılı Deniz İş Kanunu mad. 16’da; “Gemi adamının sendikaya üye olması, şikayete başvurması gibi sebeplerle işinden çıkarılması hallerinde ve genel olarak hizmet akdini bozma hakkının kötüye kullanıldığını gösteren diğer durumlarda “B” bendinde yazılı önellere ait ücretlerin üç katı tutarı tazminat olarak ödenir” denmiştir.

            6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu mad. 434’de; “Hizmet sözleşmesinin fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işveren, işçiye fesih bildirim süresine ait ücretin üç katı tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür” denmiştir.

            Görüldüğü üzere, kötü niyet tazminatı 4857 sayılı İş Kanunu, 854 sayılı Deniz İş Kanunu ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda düzenlenmiş olup 5953 sayılı “Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanunda” (Basın İş Kanunu)  kötü niyet tazminatı yer almamaktadır.

KÖTÜ NİYET TAZMİNATI GEREKTİREN HALLER;

            Hangi hallerin iş kanunu uyarınca kötü niyetli hal sayılacağı İş Kanunu’nda belirtilmemiştir.Ancak 4857 Sayılı İş Kanunu’nun gerekçesinde kötü niyetli feshe örnekler verilmiştir;işçinin işvereni aleyhine şikayette bulunması,dava açması,aleyhine şahitlikte bulunması,iş sözleşmesinin sona ermesinde işverenin objektif iyi niyet kuralları ve dürüstlük ilkesi dışında davranması gibi,ancak bu sayılanlar tahdidi değildir,somut olay ışığında örnekleri çoğaltmak mümkündür.

            Önemle vurgulanması gereken husus ;iş güvencesi kapsamında olan yani çalıştığı işyerinde 30 dan fazla işçi çalışan ve en az 6 aylık kıdemi olan işçiler ;kötü niyet tazminatından yararlanamazlar.İş kanunumuz iş güvencesine tabi olan işçiler için yazılı ve geçerli bir sebep içeren fesih olmadıkça işten çıkarıldığı takdirde “işe iade” ve bu işe iade kararına uyulmaması halinde de iş güvencesi tazminatı öngörülmüştür.

                İşçinin işvereninden kötü niyet tazminatı talep edebilmesi için ;işveren tarafından fesih hakkının kötüye kullanıldığının ispat edilmesi gerekmektedir.Örneğin;işçi işverenini fazla mesai ücretinin ödenmemesi nedeniyle ALO 170 (çalışma ve sosyal güvenlik iletişim merkezi) ihbar hattı aracılığıyla şikayet etmesi üzerine işten çıkarılırsa bu durum fesih hakkının kötüye kullanılmasının bir örneğini oluşturur.Bu örnekleri çoğaltmak mümkündür.

            Kanun burada ispat yükünü işçiye yüklemiştir.Fesih hakkının kötüye kullanılması yalnızca usulüne uygun yapılan bildirimli fesihte değil ,usulsüz fesihte de söz konusu olabilmektedir.Böyle olduğunda işçi kötü niyet tazminatının yanında ihbar ve kıdem tazminatı da talep edebilecektir.

NE KADAR KÖTÜNİYET TAZMİNATI ALIRIM ?

                Kötü niyet tazminatı miktarı fesih bildirim süresinin üç katı tutarında bir tazminat olarak belirlenmektedir.Burada dikkat edilmesi gereken husus;kötü niyet tazminatına esas teşkil edilen sürenin ,sözleşmeler ile artırılmış olan bildirim sürelerine göre değil “kanuni bildirim süresine göre hesaplanması gerekmektedir.

Örnek:   İşyerindeki kıdemi 6 aya kadar olanlar için 2 hafta x 3 = 6 hafta

         İşyerindeki kıdemi 6 aydan 1,5 yıla kadar olanlar için 4hafta x3=12 hafta

         İşyerindeki kıdemi 1,5 yıldan 3 yıla kadar olanlar için 6 haftax3=18 hafta

         İşyerindeki kıdemi 3 yıldan fazla olanlar için 8 haftax3=24 hafta

        4857 sayılı iş kanununun 32/1 maddesine göre yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para yada para ile ölçülmesi mümkün olan sözleşme ve kanundan doğan menfaatler de göz önüne alınır.Eğer işveren;hem bildirim sürelerine uymamış hemde iş sözleşmesini kötü niyetli olarak feshetmişse ihbar ve kötü niyet tazminatlarının ayrı ayrı hesaplanarak ödenmesi gerekmektedir.

                                                                                                    Stj. Av. Murat Yıldız

ÖRNEK YARGITAY KARARLARI;

1-

                9. Hukuk Dairesi         2012/21854 E.  ,  2014/17168 K.

•  

"İçtihat Metni"

MAHKEMESİ : GEBZE 1. İŞ MAHKEMESİ
TARİHİ : 13/03/2012
NUMARASI : 2010/143-2012/109

DAVA :Taraflar arasındaki, kıdem Tazminatı, ihbar Tazminatı, Kötüniyet Tazminatı, fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti, bayram ve genel tatil ücreti ile ücret alacaklarının ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı nedenlerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine ilişkin hüküm süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi davalı avukatınca istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 27/05/2014 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü yapılan tebligata rağmen taraflar adına kimse gelmediğinden incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verildikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I 

Davacı işçi, kıdem, ihbar, Kötüniyet tazminatları ile fazla çalışma ücreti,hafta tatili ücreti,bayram ve genel tatil ücreti ve ücret alacaklarının ödetilmesi istekleriyle bu davayı açmıştır. 
Davalı işveren husumet itirazında bulunmuş ve davanın reddini savunmuştur. 
Mahkemece, toplanan deliller doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. 
Kararı, yasal süresi içinde davalı vekili temyiz etmiştir. 
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Uyuşmazlık, taraflar arasındaki ilişkide Kötüniyet tazminatının koşullarının oluşup oluşmadığı noktasında toplanmaktadır.
Belirsiz süreli iş sözleşmesinin taraflarca ihbar öneli tanınmak suretiyle ya da ihbar Tazminatı ödenerek her zaman feshi mümkün ise de, bu hakkın da her hak gibi Medenî Kanunun 2 nci maddesi uyarınca dürüstlük ve objektif iyiniyet kurallarına uygun biçimde kullanılması gerekir. Aksi takdirde fesih hakkının kötüye kullanılmış olduğundan söz edilir. 
Fesih hakkını kötüye kullanan işveren, 4857 sayılı İş Kanununun 17 nci maddesi uyarınca, bildirim sürelerine ait ücretin üç katı tutarında tazminat ödemek zorundadır. Bahsi geçen tazminata uygulamada Kötüniyet Tazminatı denilmektedir.
Kötüniyet tazminatına hak kazanma koşulları ve tazminat miktarının hesaplanması açısından, 4857 sayılı Yasada önemli değişiklikler öngörülmüştür. Yasanın 17 nci maddesinin altıncı fıkrasının açık hükmü gereğince, iş güvencesi kapsamında olan işçiler yönünden Kötüniyet tazminatına hak kazanılması mümkün değildir. 
1475 sayılı Yasada, “işçinin sendikaya üye olması, şikâyete başvurması” gibi sebepler ileri sürülerek iş sözleşmesinin sonlandırılması, kötüniyetin varlığı açısından örnekseme biçiminde sayıldığı halde, 4857 sayılı Yasada genel anlamda fesih hakkının kötüye kullanılmasından söz edilmiştir. Maddenin gerekçesinde de belirtildiği üzere, işçinin işvereni şikâyet etmesi, aleyhine dava açması veya tanıklık yapması nedenlerine bağlı fesihlerin kötüniyete dayandığı kabul edilmelidir. 
Tazminat miktarının belirlenmesi de Yasa ile açıklığa kavuşturulmuş, “Kötüniyet tazminatının” ihbar önellerine ait ücretin üç katı tutarında olacağı belirtilmiş ve ayrıca ihbar tazminatının da ödeneceği hüküm altına alınmıştır. 
Yasanın 17 nci maddesinin son fıkrasındaki düzenleme Kötüniyet tazminatını da kapsamakta olup, bu tazminatın hesabında da işçiye ücreti dışında sağlanmış para veya para ile ölçülebilir menfaatler dikkate alınmalıdır (Yargıtay 9.HD. 12.6.2008 gün 2007/21422 E, 2008/ 15336 K).
Somut olayda davacının işyerinde çalıştığı süre ve Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarına göre çalışan sayısı değerlendirildiğinde, işyerinde belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan ve iş güvencesi kapsamında olan davacının Kötüniyet tazminatına hak kazanması mümkün değildir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesine göre KötüniyetTazminatı iş güvencesi kapsamı dışına kalan işçiler için öngörüldüğünden sözü edilen tazminat isteğinin reddi yerine, yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi hatalı olup kararın bu yönden bozulması gerekmiştir. 
Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 27.05.2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

2-

                9. Hukuk Dairesi         2012/30712 E.  ,  2014/28930 K.

•  

"İçtihat Metni"

MAHKEMESİ : İSTANBUL 6. İŞ MAHKEMESİ
TARİHİ : 05/06/2012
NUMARASI : 2009/1167-2012/403

DAVA :Davacı, kıdem Tazminatı, ihbar Tazminatı, fazla mesai, genel tatil,izin ücreti ile Kötüniyet Tazminatı alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I 
A) Davacı İsteminin Özeti
Davacı vekili müvekkilinin, davalı işyerinde 23/09/1997-10/08/2009 tarihleri arasında çalıştığını, iş akdine davalı tarafından son verilip yasal haklarının ödenmediğini beyanla; kıdem Tazminatı, ihbar tazminatının 3 misli Kötüniyet Tazminatı, fazla mesai ücreti, genel tatil ücreti ve yıllık izin ücreti alacaklarının faizi ile birlikte davalıdan tahsilini talep ve dava etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili; davacının kendisinin işi terk ettiğini, bu nedenle kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamadığını, alacaklarının zamanaşımına uğradığını belirterek, davanın reddini savunmuştur. 
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı, davalı temyiz etmiştir 
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillere kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir
2-Uyuşmazlık, taraflar arasındaki ilişkide Kötüniyet tazminatının koşullarının oluşup oluşmadığı noktasında toplanmaktadır.
Belirsiz süreli iş sözleşmesinin taraflarca ihbar öneli tanınmak suretiyle ya da ihbar Tazminatı ödenerek her zaman feshi mümkün ise de, bu hakkın da her hak gibi Medenî Kanunun 2 nci maddesi uyarınca dürüstlük ve objektif iyiniyet kurallarına uygun biçimde kullanılması gerekir. Aksi takdirde fesih hakkının kötüye kullanılmış olduğundan söz edilir. 
Fesih hakkını kötüye kullanan işveren, 4857 sayılı İş Kanununun 17 nci maddesi uyarınca, bildirim sürelerine ait ücretin üç katı tutarında tazminat ödemek zorundadır. Bahsi geçen tazminata uygulamada Kötüniyet Tazminatı denilmektedir.
Kötüniyet tazminatına hak kazanma koşulları ve tazminat miktarının hesaplanması açısından, 4857 sayılı Yasada önemli değişiklikler öngörülmüştür. Yasanın 17 nci maddesinin altıncı fıkrasının açık hükmü gereğince, iş güvencesi kapsamında olan işçiler yönünden Kötüniyet tazminatına hak kazanılması mümkün değildir. 
1475 sayılı Yasada, “işçinin sendikaya üye olması, şikâyete başvurması” gibi sebepler ileri sürülerek iş sözleşmesinin sonlandırılması, kötüniyetin varlığı açısından örnekseme biçiminde sayıldığı halde, 4857 sayılı Yasada genel anlamda fesih hakkının kötüye kullanılmasından söz edilmiştir. Maddenin gerekçesinde de belirtildiği üzere, işçinin işvereni şikâyet etmesi, aleyhine dava açması veya tanıklık yapması nedenlerine bağlı fesihlerin kötüniyete dayandığı kabul edilmelidir. 
Tazminat miktarının belirlenmesi de Yasa ile açıklığa kavuşturulmuş, “Kötüniyet tazminatının” ihbar önellerine ait ücretin üç katı tutarında olacağı belirtilmiş ve ayrıca ihbar tazminatının da ödeneceği hüküm altına alınmıştır. 
Yasanın 17 nci maddesinin son fıkrasındaki düzenleme Kötüniyet tazminatını da kapsamakta olup, bu tazminatın hesabında da işçiye ücreti dışında sağlanmış para veya para ile ölçülebilir menfaatler dikkate alınmalıdır (Yargıtay 9.HD. 12.6.2008 gün 2007/21422 E, 2008/ 15336 K).
3-Somut olayda; davacı dava dilekçesinde kötü niyet Tazminatı talep etmiş olup, ayrıca ihbar Tazminatı talebi bulunmamaktadır. Bu durumda Kötüniyet tazminatının reddi halinde ihbar tazminatının hüküm altına alınmasına yasal imkan bulunmamaktadır. Bu husus gözden kaçırılarak yazılı şekilde hüküm kurulması hatalıdır.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 01/10/2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

              

EKSİK YA DA HİÇ ÖDENMEYEN İŞÇİ ALACAKLARI

EKSİK YA DA HİÇ ÖDENMEYEN İŞÇİ ALACAKLARI

 İşverenin ücret ödeme borcu, işçinin iş akdinde yapmayı üstlendiği iş görme borcu karşılığında yer alan ve işverenin iş akdinden doğan en temel borcudur. Ücret iş akdinin kurucu unsuru olduğundan, ücret olmaksızın yapılan iş sözleşmeleri geçersiz sayılmaktadır. İşçinin yapmış olduğu iş karşılında aldığı ücret, ülkemizde günümüz şartlarında tek geçim kaynağı olduğundan dolayı ücret alacakları herhangi bir alacak hakkı olmaktan çıkmış ve sosyal bir nitelik kazanmıştır. İşçinin ücret alacağı Anayasa’nın 55. Maddesinde de yer almaktadır; “ Ücret emeğin karşılığıdır. Devlet, çalışanların yaptıkları işe uygun adaletli bir ücret elde etmeleri ve diğer sosyal yardımlardan yararlanmaları için gerekli tedbirleri alır. Asgari ücretin tespitinde çalışanların geçim şartları ile ülkenin ekonomik durumu da göz önünde bulundurulur. ”

  İş Kanunu’nun 32. Maddesi 1. Fıkrası uyarınca; “ Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. “

  İş kanununda adı geçen “ asıl ücret “ (İK37/2) işçiye ödenen temel ücret, para ile ödenen tutardır. Bundan şu sonucu çıkarmamız gerekmektedir; temel ücret aynî ( eşya ) olarak kararlaştırılamaz ve ödenemez. Bu bahsettiğimiz temel ücrete, işçiye sağlanan ikramiye, prim, sosyal yardımlar ve diğer ücret ekleri gibi yan menfaatler dâhil değildir.

   Anlaşılacağı üzere işverenin en esaslı yükümlülüklerinden biri ve iş sözleşmesini kurucu unsurlarından birisi ücret ödemedir.

         İşçinin ücretini ödenmemesi halinde; İşçi, zamanaşımı süresi içinde ( hakkın doğduğu tarihten itibaren 5 yıl) ödemeyi talep edebilir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 34. maddesinin 1. fıkrası uyarınca gününde ödenmeyen ücretler için yasal faiz değil, mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanır.

               İşçilerin çalışmaktan kaçınma hakkı

İşçilerin ücretlerinin ödenmemesi halinde çalışmaktan kaçınma haklarını kullanabilmeleri için belli koşulların meydana gelmesi gerekmektedir;

a) İşçilerin Ücretini veya Ücret Eklerinin Ödenmemesi

İşçi, ücretinin ödenmesi için yargıya başvurabileceği gibi iş akdini haklı nedenle feshedebilir. İşçinin fesih hakkının yanı sıra çalışmaktan kaçınma hakkını kullanabilmesi de mümkündür. İş Kanunu’nun 34.Maddesi uyarınca “Ücreti, ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez, Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri, çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz” denilmektedir.

b) Ücretlerin 20 Gün İçinde Ödenmemesi

İşçinin iş görmekten kaçınma hakkının doğabilmesi diğer bir koşulu işverenin işçinin ücretini kararlaştırılan ödeme gününden itibaren 20 gün içinde tamamen yada kısmen ödememesidir.

c)Ücretleri Ödenmemesini Mücbir bir Sebebe Dayanmaması

İşveren ücretleri mücbir bir sebepten yani elinde olmayan bir sebepten dolayı ödeyemiyorsa işin görülmesinden kaçınma hakkı kullanılamaz. (İşletmenin mali sıkıntı içinde olması mali bir sebep oluşturmamaktadır.)

                                                                                                   

   Stj.Av.Murat Yıldız

İşçi Ücretlerinde Zamanaşımı

İŞÇİ ÜCRETLERİNDE ZAMANAŞIMI

 

            Kanunlarla veya sözleşmelerle işçilere getirilen hakların yasal sürelerde talep edilmesi gereklidir. Bu hakların belirtilen sürede istenmemesi halinde işçi açısından zaman aşımı sorunu ortaya çıkacaktır.

            Zamanaşımı, alacak hakkının belli bir süre kullanılmaması yüzünden dava edilebilme niteliğinden yoksun kalınmasını ifade eder. Bu tanımdan da anlaşılacağı üzere zamanaşımı, alacak hakkını sona erdirmeyip sadece onu "eksik bir borç" haline dönüştürür ve "alacağın dava edilebilme özelliği"ni ortadan kaldırır.

            Kısmi davada fazlaya ilişkin hakların saklı tutulmuş olması, saklı tutulan kesim için zamanaşımını kesmez, zamanaşımı, alacağın yalnız kısmi dava konusu yapılan miktar için kesilir. Savunmanın genişletildiği itirazı ile karşılaşılmadığı sürece zamanaşımı savunmasının geç ileri sürülmesi, incelenmesine engel değildir (T.C. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2008/3775, K. 2009/16587, T. 11.6.2009 sayılı kararı).

            Zamanaşımı, alacağın muaccel olmasıyla işlemeye başlar. Başka bir ifadeyle, zamanaşımının başlangıcı alacağın muaccel olmasına bağlıdır. Alacağın muaccel olmasının bir bildirime bağlı olduğu hâllerde, zamanaşımı bu bildirimin yapılabileceği günden işlemeye başlar.

            Zamanaşımı Süreleri hesaplanırken zamanaşımının başladığı gün sayılmaz ve zamanaşımı ancak sürenin son günü kullanılmaksızın geçince gerçekleşmiş olur

            Borçlar Kanunu'nun 125. maddesine göre, kanunda başka hüküm bulunmadığı takdirde, her dava on yıllık zamanaşımına tabidir. Ancak davayla ilgili başka özel bir kanunda aksine düzenleme yoksa 10 yıllık süre uygulanır..

            Borçlar Kanunu'nun 126. maddesinde ise beş yıllık zamanaşımına tabi, alacak ve davalar sıralanmıştır. Buna göre, konumuzla ilgili olarak, başkalarının maiyetinde çalışan veya müstahdemi olan kimselerin, hizmetçilerin, yevmiyecilerin ve işçilerin ücretleri hakkındaki davalar beş yıllık zamanaşımına tabidir.

            Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır. Ücret ödeme gününde, ücret muaccel hale, dolayısıyla istenebilir hale gelir. Bu süre zamanaşımının başlangıcıdır. Hizmet akdinin devamı süresinde zamanaşımı işler. Ücretlerde zamanaşımı 5 yıldır. İş sözleşmesi devam eden işçinin, 5 yıldan fazla süre önce hak kazandığı ancak, bugüne kadar talep edilmeyen / ödenmeyen ücreti zamanaşımına uğramıştır. İşveren işçinin talebi karşısında zamanaşımı def'inde bulunarak ödeme yükümünden kurtulabilecektir.

            5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanununun 7. maddesinde İş Mahkemelerinde sözlü yargılama usulü uygulanır. Bu nedenle zamanaşımı defi ilk oturuma kadar ve en geç ilk oturumda yapılması gerekmektedir.

           

            İş sözleşmesinin sona ermesi, bu haklar açısında zamanaşımının başlangıcıdır. Bu açıklamalar çerçevesinde bazı işçilik haklarının zaman aşımı süreleri aşağıdaki gibi olacaktır;

·                       Ücret alacakları beş yıllık zamanaşımına tabidir.

·                       Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı, hakkın doğumundan itibaren Borçlar Kanunu'nun 125. maddesi uyarınca on yıllık zamanaşımına tabidir.

·                       Ücret ve ikramiye alacağı, dava tarihinden geriye doğru gidilmek üzere 5 yıllık zamanaşımına tabidir.

·                       Fazla çalışma, genel tatil, bayram ve yıllık ücretli izin paraları beş yıllık zamanaşımına bağlı işçilik haklarındandır.

·                       Fazla çalışma, hafta ve genel tatil ücreti alacakları beş yıllık dava zamanaşımına bağlıdır,

·                       İşçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücretinin iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren beş yıldır.

                                                                                                                       STJ.Av.Murat YILDIZ