Alt İşveren(taşeron)-Asıl İşveren İlişkisi

Alt işveren(taşeron)-asıl işveren ilişkisi

Alt işveren asıl işveren ilişkisi ile ilgili ülkemizdeki mevzuat;

- Asıl işveren-alt işveren ilişkisi (alt işverenlik ilişkisi; “Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiyi” (İş K.m.2/6),

- Alt işverenlik sözleşmesi; “Asıl işveren ile alt işveren arasında yazılı olarak yapılan ve Yönetmelikte belirtilen hususları ihtiva eden sözleşmeyi (AİY m.3/b),

- Asıl İşveren; “İşyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işleri veya 64 asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işleri diğer işverene veren, asıl işte kendisi de işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişi yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşları” (AİY m.3/ç),

- Alt işveren; “Bir işverenden, işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan, bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran gerçek veya tüzel kişiyi yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşları” (AİY m.3/a),

- Asıl iş; “Mal veya hizmet üretiminin esasını oluşturan işi (AİY m.3/c),

-Yardımcı iş; “İşyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin olmakla beraber doğrudan üretim organizasyonu içerisinde yer almayan, üretimin zorunlu bir unsuru olmayan ancak asıl iş devam ettikçe devam eden ve asıl işe bağımlı olan işi (AİY m.3/ğ) İfade etmektedir. Uygulamada sıklıkla alt işveren yerine “taşeron” kavramı kullanılmakta ise de, taşeron kavramı daha geniş bir kavram olup, her taşeron alt işveren tanımına uymamaktadır. Bu nedenle, alt işverenlik ilişkisinin hukuki sonuçları ve özellikle asıl işverenin sorumluluğu bakımından, yalnızca İş Kanunu ve ilgili Yönetmelikteki tanım ve kriterlere uygun olan taşeronlar “alt işveren” olarak kabul edilmektedir.

Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Kurulan bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren(taşeron) ile birlikte sorumludur.

Alt işveren, asıl işveren karşısında işveren vekili durumunda değildir. Asıl işveren ile alt işveren arasında vekalet akdi değil istisna, kira, taşıma vb sözleşme bulunmakta, üzerine aldığı işi asıl işveren adına değil, kendi adına ve hesabına ayrı bir işveren olarak kendi işçileriyle yürütmektedir.

Alt işverenlik yapacak olan işveren; kendi işyerinin tescili için yazılı alt işverenlik sözleşmesi ve gerekli belgelerle birlikte işyerinin kayıtlı olduğu çalışma ve iş kurumu il müdürlüğüne bildirim yapmakla yükümlüdür. Alt işveren asıl iş veren ilişkisinin kurulmasıi bildirimi ve işyerinin tescili ile yapılacak sözleşmede bulunması gerekli diğer hususlara ilişkin usul ve esaslar alt işverenlik yönetmeliği’nde belirtilmiştir.

Alt işveren(taşeron) ilişkisinin kurulabilmesinin koşulları;

-          İşyerinde işçi çalıştıran asıl işverenin varlığı

-          İşin asıl işverene ait işyerinde yapılması

-          İşin işyerinde yürütülen mal ve hizmet üretimine ilişkin olması

-          İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bir iş olması

-          İşçilerin sadece asıl işverenin işyerinde çalıştırılması( eğer başka işlerde çalıştırılırlarsa asıl işverenin sorumluluğu olmayacaktır.)

Alt işveren(taşeron) nedir

           

                                                                                                          Stj. Av. Murat YILDIZ

İŞYERİ NEDİR?

İŞYERİ NEDİR?

            İş Hukuku’nda işyeri kavramı; bir işverenin mal ve hizmet üretmek amacıyla maddi amaçlı olan yada olmayan unsurlar ile beraber teknik amacı gerçekleştirmesine yarayan ve sürekli olarak işçinin orada çalışmasını öngördüğü yerdir.

            İşyeri kavramı Sosyal Güvenlik Hukuku’nda ve diğer iş kanunlarında büyük önem arz eder. Örnek olarak; iş kazası ve meslek hastalığının tespitinde ve toplu iş sözleşmelerinin uygulanma ve grev kararının kapsamı yönünden büyük önem taşımaktadır.

            İşyeri kavramı; arsa, bina, makine, üretim yada tamir teçhizatları, malzemeler , eşya, patent ve alacak hakları gibi unsurlardan oluşmaktadır. Bu unsurların sadece bir araya gelmesi de yeterli değildir. Aynı zamanda işveren tarafından bu unsurların üretim sürecinde kullanılması da gerekmektedir. Bir diğer husus da işletmenin kurulmasında güdülen amaç kar elde etmek olmayabilir. Bu sebeple tekrar etmek gerekirse işyeri tanım olarak; “Bir işverenin maddi olan ve olmayan araçlarla belirli bir teknik amacı gerçekleştirmesine yarayan ve süreklilik gösteren organize edilmiş bir bütündür.” Şeklinde tanımlanmaktadır.

            İş yerinin eklentileri bakımında ise; bir yer ancak işin niteliği ve yürütümü bakımından işyerine bağlı bulunmaktaysa, o işyerinden sayılacaktır. Bir işverenin idaresi altında bulunan fakat ayrı ayrı yerlerde yapılan işler, ekonomik yönden bir bütün oluşturacak nitelikte birbirinin mütemmimi ve eki iseler, ikisinin birlikte bir işyeri olarak kabul edilmesi gerekmektedir.

                                                                                                          Stj. Av. Murat YILDIZ

İŞ DAVALARINDA YETKİ VE YETKİLİ MAHKEMENİN BELİRLENMESİ

İŞ DAVALARINDA YETKİ VE YETKİLİ MAHKEMENİN BELİRLENMESİ

            Hukuki bakımdan yetki neredeki mahkemenin davaya bakacağını düzenler. iş davalarında yetkili mahkemenin belirlenmesi için kanun koyucu özel düzenlemeler yapmıştır.

            iş davalarında yetkili mahkeme; 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 5. maddesine göre, açıldığı tarihte işverenin Türk Medeni Kanunu gereğince yerleşim yeri sayılan yer mahkemesinde açılabileceği gibi, işçinin işini yaptığı işyeri için yetkili mahkemede de açılabilir. Bu hükümlere aykırı olarak işçi ile işveren arasında yapılan yetkili mahkemeyi belirtilen sözleşme geçersizdir. . Birçok işveren iş sözleşmelerinde tek taraflı olarak işçiye ‘Bu iş sözleşmesinden doğacak uyuşmazlıklarda Ankara Mahkemeleri yetkilidir.’ gibi ifadeler barındıran sözleşmeleri dayatmaktadırlar. Bu davranış açıkça yetki sözleşmesini düzenleyen HMK m.17’ye aykırıdır. Kanun yetki sözleşmesinin geçerliliği için tarafların tacir veya kamu tüzel kişisi olmasını şart koşmuştur. Tacir olmayan işçiler ile yapılan yetki sözleşmeleri geçersizdir. Uygulamada birçok işveren iş sözleşmelerinde tek taraflı olarak işçiye ‘Bu iş sözleşmesinden doğacak uyuşmazlıklarda Ankara Mahkemeleri yetkilidir.’ gibi ifadeleri işçi ile yapmış oldukları sözleşmelerde kullanmaktadırlar. Kullanılan bu ibare açıkça yetki sözleşmesini düzenleyen HMK m.17’ye aykırıdır. Kanun yetki sözleşmesinin geçerliliği için tarafların tacir veya kamu tüzel kişisi olmasını şart koşmuştur. Tacir olmayan taraflar ile yapılan yetki sözleşmeleri geçersizdir.

           

            Tüzel kişiliğe sahip ticari ve sınai kuruluşların yerleşim yeri, kuruluş belgesinde aksine hüküm bulunmuyorsa, işlerinin yönetildiği merkez şubesi veya genel müdürlüğüdür.

           

            İş davalarında yetki hukuki niteliği bakımından diğer yetki itirazları gibi bir  itirazdır. Ancak ilk itiraz ile yani sadece cevap dilekçesinde ileri sürülmesi gerekmemektedir. Davalı yan davanın her aşamasında yetki itirazında bulunabilmektedir.

           

            İş mahkemesine açılan davada göreve yetki itirazları aynı anda yapıldığında öncelikle görev itirazı hususu incelenecektir. Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’na göre öncelikle görev itirazı incelenecektir.

            Sonuç olarak iş davaları;

            a) Dava tarihindeki davalının ikametgâhında ( Davalı birden fazla ise davalılardan birinin yer leşim yerinde )

            b) İşçinin işini yaptığı yer mahkemesinde

Açılabilmektedir.

           

(İşyeri kavramı detaylı olarak blog sayfamızda yer alan “işyeri nedir?” adlı makalemizde açıklanmaktadır.)

                                                                                              Stj. Av. Murat YILDIZ

MALULEN EMEKLİLİK ŞARTLARI NELERDİR?

MALULEN EMEKLİLİK ŞARTLARI NELERDİR?

         5510 sayılı Sosyal Sigortalar Ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu uyarınca; İşverenin veya sigortalının talebi üzerine kurumca (SGK) yetkilendirilen hastanelerden usulüne uygun olarak alınan raporda çalışma gücünün veya iş kazası veya meslek hastalığı sonucu meslekte kazanma gücünün en az % 60’ını, (c) bendi kapsamındaki sigortalılar için çalışma gücünün en az % 60’ını veya vazifelerini yapamayacak şekilde meslekte kazanma gücünü kaybettiği Kurum Sağlık Kurulunca tespit edilen sigortalı, malûl sayılır.

         Bu durumda malulen emekli olmanın şartları;

Ø En az 10 yıldır sigortalı olmak

Ø Toplam 1800 gün uzun vadeli sigorta kolları primi ödemesi,

Ø Başka birinin sürekli bakımına muhtaç derecede malul ise sigortalılık süresine bakmadan 1800 gün malullük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi bildirilmiş olması,

Ø Maluliyeti nedeniyle sigortalı olarak çalıştığı işten ayrılması, faaliyetine son vermesi ve görevinden ayrılması,

Ø Kendi nam ve hesabına bağımsız çalışan ise kendi sigortalılığı nedeniyle genel sağlık sigortası primi dâhil, prim ve prime ilişkin borcunun olmaması

durumunda SGK’ya dilekçe ile başvurulmasıyla malulen emekli olunabilmektedir.

SGK’ya verilecek başvuru dilekçe örneği;

TC
SOSYAL SİGORTALAR KURUMU BAŞKANLIĞI

Sigorta İşleri Genel Müdürlüğü ...........İl Müdürlüğü

Halen .............Sigorta Sicil Numarası ile .........................iş yerinde çalışmaktayım. ...../..../..... tarihinde ayrıldım.

Çalışamayacak durumda bulunduğumdan Kurumunuz Sağlık tesislerinden birine sevkimin yapılarak,Maluliyetimin tespitini ve malul sayılmam halinde tarafıma Maluliyet yönünden aylık bağlanmasını arz ederim.
TARİH: ...../..../.....
İMZA

AÇIK ADRESİM: AÇIK HÜVVİYETİM:
Adı Soyadı:............
Baba Adı:...............
Ana Adı:.................
Doğum Yeri:.............
Doğum Tarihi:............
TC kimlik no:.............
Nüfusa kay.old.yer:il-ilçe
Mah.veya köy..........Kütük no:..........Cilt no:.... Sayfa no......
ilk sigortalı işe giriş tarihi:........

Not: Dilekçeye nufüs cüzdanı fotokopisini ekleyiniz.


İstenecek Diğer Ek Belgeler

·         1)vukuatlı nufus kayıt örneği veya nufus cüzdan fotokopisi

·         2)ikametgah

·         3)askerlik süresini gösterir belge.(askerlikten benim gibi muaf olmuşsan neden muaf olduğuna dair o zaman verilen raporu istiyorlar)

·         4)ilk işe giriş sağlık raporu.varsa mutlaka bu raporla almış olduğu vergi indirim belgenide ekle.

·         5)tedavi görülen iilk hastaneden epikriz temini

                                                                                     Stj. Av. Murat YILDIZ

İŞÇİYE VERİLEN İŞÇİLİK ALACAKLARI HAKKININ ÇEK İLE ÖDENMESİ VE ÇEKİN KARŞILIKSIZ ÇIKMASI

İŞÇİYE VERİLEN İŞÇİLİK ALACAKLARI HAKKININ ÇEK İLE ÖDENMESİ VE ÇEKİN KARŞILIKSIZ ÇIKMASI

            İşçi hak etmiş olduğu işçilik alacaklarını uygulamada işverenden çek karşılığında da alabilmektedir. Ancak işveren tarafından düzenlenen çekin karşılıksız çıkması halinde; karşılıksız çek keşide etme suç duyurusunda bulunması gerekmektedir. Suç duyurusunda bulunacağı mercii ise 6728 Sayılı Kanun’un yürürlüğe girdiği tarihten itibaren karşılıksız çek keşide etme suçlarına bakma görevi İcra Ceza Mahkemeleri’nde olduğu gibi, buna ilişkin şikayetler de doğrudan İcra Ceza Mahkemeleri’ne yapılacaktır.

            Buna ilişkin 22.11.2016 tarihli Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 9. Ceza Dairesi’nin vermiş olduğu karar uyarınca da; …..çekle ilgili karşılıksız işlemi yapılmasıyla ilgili olup, karşılıksız olduğu tespit edilen çekle ilgili icra mahkemesine şikayette bulunulması üzerine, suç ve şikayet tarihlerinde yürürlükte bulunan 6728 sayılı kanun’ un 63. Maddesi ile değişik 5941 sayılı kanunun 5. Maddesi uyarınca yargılama yapılarak davanın sonuçlandırılması gerekirken, şikayet tarihi itibariyle icra mahkemelerinin görevli olmadığından bahisle, evrak üzerinden şikayet dilekçesinin reddine karar verilerek CMK’ nın 223 ve 230. Maddelerine aykırı davranılması,

Hukuka aykırı, şikayetçi vekilinin istinaf istemi bu nedenlerle yerinde görüldüğünden hükmün 5271 sayılı CMK md. 280/1-b ve 289. Maddeleri uyarınca BOZULMASINA; dosyanın ilk derece mahkemesine gönderilmesine, 22.11.2016 tarihinde oybirliğiyle kesin olarak karar verilmiştir.

            Görüleceği üzere "5941 sayılı Kanunun 3 üncü maddesinin altıncı fıkrasında yer alan “Cumhuriyet Başsavcılığına talepte” ibaresi “icra mahkemesine şikâyette” şeklinde değiştirilmiş ve maddeye aşağıdaki fıkra eklenmiştir.

             İlgili Bölge Adliye Mahkemesi 9. Ceza Dairesi kararının tam metni aşağıdadır.

KIDEM TAZMİNATI HAK ETME KOŞULLARI NELERDİR?

KIDEM TAZMİNATI HAK ETME KOŞULLARI NELERDİR?

Kıdem Tazminatı Hak Etme Koşulları , 4857 sayılı İş Kanunu ilgili maddeleri ve 1475 sayılı Kanunun yürürlükte kalan 14 üncü maddesinde ele alınmaktadır.

İşçinin kıdem tazminatı hak etmesi için, aynı işverene bağlı işyerlerinde toplamda en az 1 yıl çalışmış olması koşuluyla;

Ø      İşçinin kendi isteği ile işten ayrılmamış olması, sözleşmenin işveren tarafından sona erdirilmesi ya da kendiliğinden sona ermesi,

Ø      İşçi kendi isteği ile ayrılıyorsa, ayrılma nedeninin İş Kanunu’nun 24. maddesinde belirtilen işçinin haklı bir nedene dayanarak derhal iş bırakma şartına bağlı olması,

Ø      İşçinin işveren tarafından işten çıkarılma nedeninin İş Kanunu madde 25/b’ de belirtilen ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları nedeniyle olmaması,

Ø      İşçinin askerlik görevi nedeni ile işten ayrılması,

Ø      Kadın işçi çalışırken evlenmiş ise, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde iş sözleşmesini evlilik nedeniyle sona erdirmesi,

Ø      İşçinin emeklilik şartlarını yerine getirmiş olup ilgili kuruma müracaat etmiş olması,

Ø      İşçinin sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısı şartını doldurup, sadece yaşını doldurmasını beklerken kendi isteğiyle işten ayrılmak istemesi; yani. 15 yıllık sigortalılık süresini ve 3600 prim gün sayısını tamamlamasıyla iş sözleşmesini feshi,

Ø      İşçinin ölümü nedeni ile sözleşmenin kendiliğinden feshi (hak sahipleri veya yasal varisleri),

Yukarıda sayılmış olanlardan birinin varlığı halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

Bunların yanında ayrıca;

Ø      işveren tarafından tek taraflı olarak İş şartlarında esaslı bir şekilde değişiklik yapılıp  değiştirilir ve işçi bu şartlar altında çalışmak istemez ise 6 iş günü içinde iş akdini haklı olarak feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanır.

Ø      Çalışılan günlerin SGK’ya eksik bildirilmesi halinde işçi iş akdini haklı olarak feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanır.

Stj.Av .Murat YILDIZ

15 YIL 3600 GÜN EMEKLİLİK YARGITAY KARARI

15 YIL 3600 GÜN 

EMEKLİLİK YARGITAY 

KARARI

YARGITAY

22. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2013/28977

Karar Numarası: 2014/26271

Karar Tarihi: 30.09.2014

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, emeklilik sebebiyle kıdem tazminatının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı davanın reddini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, emeklilik için işten aynlan davacının kısa sürede benzer iş yapan başka firmada işe başlayarak hakkını kötüye kullandığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davacı temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-İş sözleşmesinin işçi tarafından yaşlılık aylığı tahsisi amacıyla feshedilip feshedilmediği ve buna göre kıdem hakkının doğup doğmadığı konularında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 120. maddesi yollamasıyla, halen yürürlükte olan 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesinin birinci fıkrasının dördüncü bendinde, işçinin bağlı bulunduğu kurum veya sandıktan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla ayrılması halinde, kıdem tazminatına hak kazanılabileceği hükme bağlanmıştır. O halde anılan hüküm uyarınca, fesih bildiriminde bulunulabilmesi için işçinin bağlı bulunduğu kurum veya sandıktan yaşlılık, emeklilik, malullük ya da toptan ödemeye hak kazanmış olması şarttır. Bundan başka işçinin bağlı bulunduğu kurum ya da sandığa bahsi geçen işlemler için başvurması ve bu yöndeki yazıyı işverene bildirmesi gerekir. Böylece işçinin yaşlılık, emeklilik, mamullük ve toptan ödeme yönlerinden bağlı bulunduğu mevzuata göre hak kazanıp kazanmadığı denetlenmiş olur. Öte yandan işçinin, sosyal güvenlik anlamında bu hakkı kazanmasının ardından, ilgili kurum ya da sandığa başvurmaksızın kıdem tazminatı talebiyle işyerinden ayrılması ve bu yolla hakkın kötüye kullanılmasının önüne geçilmiş olur. İşçi tarafından bağlı bulunduğu kurum ya da sandıktan tahsise ya da tahsis yapılabileceğine dair yazının işverene bildirildiği anda işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümü doğar. Faiz başlangıcında da bu tarih esas alınmalıdır.

4447 sayılı Kanun'un 45. maddesi ile 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesinin birinci fıkrasına (5) numaralı bent eklenmiştir. Anılan hükme göre, işçinin emeklilik konusunda yaş hariç diğer kriterleri yerine getirmesi halinde kendi isteği ile işten ayrılması imkânı tanınmıştır. Başka bir anlatımla, sigortalılık süresini ve pirim ödeme gün sayısını tamamlayan işçi, yaş koşulu sebebiyle emeklilik hakkını kazanamamış olsa da, anılan bent gerekçe gösterilmek suretiyle işyerinden ayrılabilecek ve kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. Ancak, işçinin işyerinden ayrılmasının yaş hariç emekliliğe dair diğer kriterleri tamamlaması üzerine çalışmasını sonlandırması şeklinde gelişmesi ve bu durumu işverene bildirmesi gerekir.

Somut olayda Orta Anadolu Bölge Müdürlüğü operasyon departmanında müdür olarak çalışan davacı 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesinin birinci fıkrası (5) numaralı bendi uyarınca onbeş yıl sigortalılık ve 3600 gün prim günü şartlarını sağladığı için 03.08.2011 tarihli istifa dilekçesi ile işyerinden ayrılmıştır. Davacı kısa süre sonra başka bir işverene ait işyerinde çalışmak üzere işe başlamıştır Davacının işyerinden ayrıldıktan sonra başka bir firmada çalışması hakkın kötüniyetli kullanılması olarak değerlendirilemez. Davacı kanunun kendisine verdiği emeklilik hakkım kullanmıştır. Kanunda tanınan bu hakkın amacı, işyerinde çalışarak yıpranmış olan ve bu arada sigortalılık yılı ile prim ödeme süresine ait yükümlülükleri tamamlamış olan işçinin, emeklilik için bir yaşı beklemesine gerek olmadan iş sözleşmesini aktif sonlandırabilmesine imkan tanımaktır. Davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü yerine reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 30.09.2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

MESLEK HASTALIĞI

MESLEK HASTALIĞI

            5510 sayılı Kanunun 14. Maddesine göre Meslek hastalığı, sigortalının çalıştığı veya yaptığı işin niteliğinden dolayı tekrarlanan bir sebeple veya işin yürütüm şartları yüzünden uğradığı geçici veya sürekli hastalık, bedensel veya ruhsal özürlülük halleridir.

Sigortalının çalıştığı işten dolayı meslek hastalığına tutulduğunun;

a) Kurumca yetkilendirilen sağlık hizmet sunucuları tarafından usûlüne uygun olarak düzenlenen sağlık kurulu raporu ve dayanağı tıbbî belgelerin incelenmesi,

b) Kurumca gerekli görüldüğü hallerde, işyerindeki çalışma şartlarını ve buna bağlı tıbbî sonuçlarını ortaya koyan denetim raporları ve gerekli diğer belgelerin incelenmesi,

sonucu Kurum Sağlık Kurulu tarafından tespit edilmesi zorunludur.

            Meslek hastalığı, işten ayrıldıktan sonra meydana çıkmış ve sigortalı olarak çalıştığı işten kaynaklanmış ise, sigortalının bu Kanunla sağlanan haklardan yararlanabilmesi için, eski işinden fiilen ayrılmasıyla hastalığın meydana çıkması arasında bu hastalık için Kurum tarafından çıkarılacak yönetmelikte belirtilen süreden daha uzun bir zamanın geçmemiş olması şarttır. Bu durumdaki kişiler, gerekli belgelerle Kuruma müracaat edebilirler. Herhangi bir meslek hastalığının klinik ve laboratuar bulgularıyla belirlendiği ve meslek hastalığına yol açan etkenin işyerindeki inceleme sonunda tespit edildiği hallerde, meslek hastalıkları listesindeki yükümlülük süresi aşılmış olsa bile, söz konusu hastalık Kurumun veya ilgilinin başvurusu üzerine Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık Kurulunun onayı ile meslek hastalığı sayılabilir.
  
            Meslek hastalığının öğrenildiği günden başlayarak üç işgünü içinde, iş kazası ve meslek hastalığı bildirgesi ile Kuruma bildirilmesi zorunludur. Bu yükümlülüğü yerine getirmeyen veya yazılı olarak bildirilen hususları kasten eksik ya da yanlış bildiren işverene veya sigortalıya, Kurumca bu durum için yapılmış bulunan masraflar ile ödenmişse geçici iş göremezlik ödenekleri rücû edilir.
  
           
  
            Hangi hallerin meslek hastalığı sayılacağı, iş kazası ve meslek hastalığı bildirgesinin şekli ve içeriği, verilme usûlü ile bu maddenin uygulanmasına ilişkin esaslar, Kurum tarafından çıkarılacak yönetmelikte düzenlenir. Yönetmelikte belirlenmiş hastalıklar tahdidi olarak sayılmıştır. Sayılanlar dışında herhangi bir hastalığın meslek hastalığı sayılıp sayılmaması hususunda çıkabilecek uyuşmazlıklar, Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık Kurulunca karara bağlanır.

MESLEK HASTALIĞI SİGORTASINDAN SAĞLANAN HAKLAR NELERDİR?

            1- Sigortalıya, geçici iş göremezlik süresince günlük geçici iş göremezlik ödeneği verilmesi.
            2- Sigortalıya sürekli iş göremezlik geliri bağlanması.
            3- İş kazası veya meslek hastalığı sonucu ölen sigortalının hak sahiplerine, gelir bağlanması.
            4- Gelir bağlanmış olan kız çocuklarına evlenme ödeneği verilmesi.
            5- Meslek hastalığı sonucu ölen sigortalı için cenaze ödeneği verilmesi.

Yasal Dayanak:

Sosyal Güvenlik Kurumu Başkanlığından:

KISA VADELİ  SİGORTA KOLLARI UYGULAMA TEBLİĞİ 

Meslek hastalığının tespiti, bildirimi ve bildirim süresi

            MADDE 9 – (I) Sigortalının çalıştığı işten dolayı meslek hastalığına tutulduğunun; a) Kurumca yetkilendirilen sağlık hizmet sunucuları tarafından usulüne uygun olarak düzenlenen sağlık kurulu raporu ve dayanağı tıbbi belgelerin incelenmesi, b) Kurumca gerekli görüldüğü hallerde, işyerindeki çalışma şartlarını ve buna bağlı tıbbi sonuçlarını ortaya koyan denetim raporları ve gerekli diğer belgelerin incelenmesi, sonucu Kurum Sağlık Kurulu tarafından tespit edilmesi zorunludur. (II) Sigortalının, çalıştığı işten ayrıldıktan sonra meslek hastalığı sebebiyle, Kanunda belirtilen yardımlardan yararlanabilmesi için eski işinden fiilen ayrılması ile hastalığın meydana çıkması arasında bu hastalık için ilgili mevzuat doğrultusunda belirtilen süreden daha uzun bir sürenin geçmemiş olması şarttır. (III) İlgili mevzuatta belirlenmiş meslek hastalıkları listesindeki yükümlülük süresi aşılmış olduğu için talepleri kabul edilmeyen sigortalıların yazılı başvuruları üzerine söz konusu hastalığın meslek hastalığı sayılıp sayılmayacağı hususuna, meslek hastalığının klinik ve laboratuar bulguları ile belgelenmesi ve meslek hastalığına yol açan etkenin Kurum denetim ve kontrol ile görevli memurları veya Bakanlık iş müfettişlerince işyerinde yapılacak inceleme sonucunda hazırlanacak rapora istinaden Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık Kurulunca karar verilir. (IV) Meslek hastalığının, Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının; a) (a) bendi ile 5 inci maddenin (a), (b), (c), (e), (g) bentleri kapsamında bulunan sigortalılar bakımından, meslek hastalığına tutulduğunu öğrenen sigortalı veya bu durum kendisine bildirilen işveren tarafından, b) (b) bendi kapsamındaki sigortalı bakımından ise kendisi tarafından, bu durumun öğrenildiği günden başlayarak üç iş günü içinde, Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği Ek-7’de yer alan iş kazası ve meslek hastalığı bildirgesini vermekle yükümlü olanlar e-Sigorta ile Kuruma bildirir veya doğrudan ya da posta yoluyla da ilgili üniteye gönderebilir. Adi posta veya kargo ile yapılan bildirimlerde Kurum kayıtlarına intikal tarihi, taahhütlü, iadeli taahhütlü veya acele posta ile yapılan bildirimlerde de postaya veriliş tarihi esas alınır. Bildirim için tanınan sürede resmi tatil günlerine rastlayan günler üç iş günü hesabında dikkate alınmaz. Bu yükümlülüğünü yerine getirmeyen veya yazılı olarak bildirilen hususları kasten eksik ya da yanlış bildiren işverenden veya 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (b) bendi kapsamındaki sigortalıdan, Kurumca bu olayla ilgili yapılmış bulunan tedavi giderleri, yol parası ve zaruri masraflar ile diğer harcamalar, ödenmişse geçici iş göremezlik ödeneği tahsil edilir. (V) İlgili mevzuat doğrultusunda hangi hallerin meslek hastalığı sayılacağı belirlenir. Belirlenmiş hastalıklar dışında herhangi bir hastalığın meslek hastalığı sayılıp sayılmaması hususunda çıkabilecek uyuşmazlıklar, Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık Kurulunca karara bağlanır.

                                                                                                          Stj.Av.Murat Yıldız

Mobbing Nedir?

                                              MOBBİNG

NEDİR ?

Mobbing’in kelime anlamı sözlükte (işyerinde)psikolojik taciz,şiddet,baskı veya rahatsız etmektir. Türk Dil Kurumu da , mobbing kavramının karşılığı olarak  “Bezdiri” kelimesini belirlemiş ve bezdiriyi “İş yerlerinde, okullarda vb. topluluklar içinde belirli bir kişiyi hedef alıp, çalışmalarını sistemli bir biçimde engelleyip huzursuz olmasına yol açarak yıldırma, dışlama,                                                                                     gözden düşürme” olarak tanımlamıştır.

Mobbing; iş yerinde üstün,amirin emrinde çalıştırdığı kişiler üzerinde olan mevcut pozisyonunu,gücünü kullanarak sistematik olarak psikolojik şiddet,baskı şeklinde uyguladığı duygusal bir saldırıdır.

Mobbinge maruz kalan kişiler işyerlerinde psikolojik olarak çöküntüye uğramakta ve işlerini yapamaz duruma gelmektedirler ve bu da işveren açısından haklı nedenle fesih hakkı oluşturabilmektedir. Mobbing ile ilgili yapılan araştırmalara göre en kısa mobbing süresi 6 ay,genelde ortalama 15 ay ,sürecin kalıcı etkilerinin ortaya çıktığı dönem ise 29-46 aydır.Bu sürelerden anlatılmak istenen mobbing oluşturacak davranışın işyerinde bir süreç içerisinde olması gerekmektedir.İşyerinde mobbing oluşturacak davranış bir kereye mahsus olmamalıdır,tekrarlanmalıdır(ayda birkaç kez).

MOBBİNG DURUMU NASIL ORTAYA ÇIKAR?

Mesleki yeterliliğin sorgulanması

Kişiye güvenilmediğinin hissettirilmesi

Kasten, verilen süre içinde bitirilemeyecek görevler verilmesi

Kişiden bilgi saklanması

Kişinin görmezden gelinmesi, gruptan izole edilmesi

Yetkilerinin azaltılması

Topluca bir yere gidilirken haber verilmemesi, dışlanması

Gıyabında kötü niyetli konuşulması

Mobbing’e Maruz Kalan Kişinin Yapması Gerekenler Nelerdir?

Hukuksal olarak tanınan haklar

• İş sözleşmesinin haklı nedene dayanarak feshedebilme hakkı vardır.
• Belli şartlarda ayrımcılık tazminatı isteyebilme hakkı vardır .(İ.K.md.5 uyarınca)
•Mobing’e uğrayan işçi, mobbing yapan idareciyi dava edebilir ve manevi tazminat talebinde bulunabilir.
• Koşulları söz konusu ise işçi, kötü niyet tazminatı hükümlerine de başvurabilir.

Diğer yapılabilecekler

• Mobing yapan kişiye açıkça duruma itiraz ettiğinizi söyleyin, taciz edici söz ve davranışlarını durdurmasını isteyin. Yanınızda güvendiğiniz ve gerekirse tanıklık edebilecek bir iş arkadaşınız bulunsun.

•Mobbing yapan yöneticiye yada kişiye hangi durumlardan rahatsız olduğunuzu açıkça söyleyin ve itiraz edin.
•Taciz edici söz ve davranışlarını durdurmasını isteyin ve durumu yetkiliye rapor edin.
• Gerekiyorsa psikolojik yardım alın. Hem yardımcı olacaktır, hem de kanıt oluşturacaktır.
•Aynı çalışma ortamında bulunan iş arkadaşlarınıza durumu paylaşın ve aynı şekilde bir davranışa maruz kalan bir arkadaşınız varsa beraber başvurmanız yararınıza olacaktır.

                                                                                              Stj.Av.Murat Yıldız

İŞ MAHKEMELERİ KANUNU' NDA İSTİNAF VE TEMYİZ KANUN YOLLARINDA PARASAL SINIR DEĞİŞİKLİKLERİ

İŞ MAHKEMELERİ KANUNU' NDA İSTİNAF VE TEMYİZ KANUN YOLLARINDA          

PARASAL SINIR DEĞİŞİKLİKLERİ; 

6762 Sayılı Ceza Muhakemesi Kanunu İle Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair KANUN ile 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanununun 8 inci maddesinin birinci fıkrasında yer alan “bin lirayı” ibaresi “üç bin Türk lirasını” şeklinde, üçüncü fıkrasında yer alan “beşbin lirayı” ibaresi “kırk bin Türk lirasını” şeklinde değiştirilmiştir.

Kötü Niyet Tazminatı

NEDİR?

            İş kanunu uyarınca iş güvencesinden yararlanamayan işçinin ,belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından kötü niyetli ve haksız olarak feshedilmesinin hukuki yaptırımıdır.Kötü niyet tazminatı 4857 sayılı İş Kanunumuzun 17. Maddesinde yerini bulmaktadır. İş güvencesi hükümlerinden yararlanmayan, belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan işçilerin iş sözleşmesinin fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda bildirim süresinin üç katı tutarında “kötü niyet tazminatı” talep edebilecektir. Kötü niyet tazminatı ihbar tazminatından farklı bir tazminattır, ihbar tazminatı ödenmesi kötü niyet tazminatı ödenmesi hakkını kaldırmaz.

            854 sayılı Deniz İş Kanunu mad. 16’da; “Gemi adamının sendikaya üye olması, şikayete başvurması gibi sebeplerle işinden çıkarılması hallerinde ve genel olarak hizmet akdini bozma hakkının kötüye kullanıldığını gösteren diğer durumlarda “B” bendinde yazılı önellere ait ücretlerin üç katı tutarı tazminat olarak ödenir” denmiştir.

            6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu mad. 434’de; “Hizmet sözleşmesinin fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işveren, işçiye fesih bildirim süresine ait ücretin üç katı tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür” denmiştir.

            Görüldüğü üzere, kötü niyet tazminatı 4857 sayılı İş Kanunu, 854 sayılı Deniz İş Kanunu ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda düzenlenmiş olup 5953 sayılı “Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanunda” (Basın İş Kanunu)  kötü niyet tazminatı yer almamaktadır.

KÖTÜ NİYET TAZMİNATI GEREKTİREN HALLER;

            Hangi hallerin iş kanunu uyarınca kötü niyetli hal sayılacağı İş Kanunu’nda belirtilmemiştir.Ancak 4857 Sayılı İş Kanunu’nun gerekçesinde kötü niyetli feshe örnekler verilmiştir;işçinin işvereni aleyhine şikayette bulunması,dava açması,aleyhine şahitlikte bulunması,iş sözleşmesinin sona ermesinde işverenin objektif iyi niyet kuralları ve dürüstlük ilkesi dışında davranması gibi,ancak bu sayılanlar tahdidi değildir,somut olay ışığında örnekleri çoğaltmak mümkündür.

            Önemle vurgulanması gereken husus ;iş güvencesi kapsamında olan yani çalıştığı işyerinde 30 dan fazla işçi çalışan ve en az 6 aylık kıdemi olan işçiler ;kötü niyet tazminatından yararlanamazlar.İş kanunumuz iş güvencesine tabi olan işçiler için yazılı ve geçerli bir sebep içeren fesih olmadıkça işten çıkarıldığı takdirde “işe iade” ve bu işe iade kararına uyulmaması halinde de iş güvencesi tazminatı öngörülmüştür.

                İşçinin işvereninden kötü niyet tazminatı talep edebilmesi için ;işveren tarafından fesih hakkının kötüye kullanıldığının ispat edilmesi gerekmektedir.Örneğin;işçi işverenini fazla mesai ücretinin ödenmemesi nedeniyle ALO 170 (çalışma ve sosyal güvenlik iletişim merkezi) ihbar hattı aracılığıyla şikayet etmesi üzerine işten çıkarılırsa bu durum fesih hakkının kötüye kullanılmasının bir örneğini oluşturur.Bu örnekleri çoğaltmak mümkündür.

            Kanun burada ispat yükünü işçiye yüklemiştir.Fesih hakkının kötüye kullanılması yalnızca usulüne uygun yapılan bildirimli fesihte değil ,usulsüz fesihte de söz konusu olabilmektedir.Böyle olduğunda işçi kötü niyet tazminatının yanında ihbar ve kıdem tazminatı da talep edebilecektir.

NE KADAR KÖTÜNİYET TAZMİNATI ALIRIM ?

                Kötü niyet tazminatı miktarı fesih bildirim süresinin üç katı tutarında bir tazminat olarak belirlenmektedir.Burada dikkat edilmesi gereken husus;kötü niyet tazminatına esas teşkil edilen sürenin ,sözleşmeler ile artırılmış olan bildirim sürelerine göre değil “kanuni bildirim süresine göre hesaplanması gerekmektedir.

Örnek:   İşyerindeki kıdemi 6 aya kadar olanlar için 2 hafta x 3 = 6 hafta

         İşyerindeki kıdemi 6 aydan 1,5 yıla kadar olanlar için 4hafta x3=12 hafta

         İşyerindeki kıdemi 1,5 yıldan 3 yıla kadar olanlar için 6 haftax3=18 hafta

         İşyerindeki kıdemi 3 yıldan fazla olanlar için 8 haftax3=24 hafta

        4857 sayılı iş kanununun 32/1 maddesine göre yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para yada para ile ölçülmesi mümkün olan sözleşme ve kanundan doğan menfaatler de göz önüne alınır.Eğer işveren;hem bildirim sürelerine uymamış hemde iş sözleşmesini kötü niyetli olarak feshetmişse ihbar ve kötü niyet tazminatlarının ayrı ayrı hesaplanarak ödenmesi gerekmektedir.

                                                                                                    Stj. Av. Murat Yıldız

ÖRNEK YARGITAY KARARLARI;

1-

                9. Hukuk Dairesi         2012/21854 E.  ,  2014/17168 K.

•  

"İçtihat Metni"

MAHKEMESİ : GEBZE 1. İŞ MAHKEMESİ
TARİHİ : 13/03/2012
NUMARASI : 2010/143-2012/109

DAVA :Taraflar arasındaki, kıdem Tazminatı, ihbar Tazminatı, Kötüniyet Tazminatı, fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti, bayram ve genel tatil ücreti ile ücret alacaklarının ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı nedenlerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine ilişkin hüküm süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi davalı avukatınca istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 27/05/2014 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü yapılan tebligata rağmen taraflar adına kimse gelmediğinden incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verildikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I 

Davacı işçi, kıdem, ihbar, Kötüniyet tazminatları ile fazla çalışma ücreti,hafta tatili ücreti,bayram ve genel tatil ücreti ve ücret alacaklarının ödetilmesi istekleriyle bu davayı açmıştır. 
Davalı işveren husumet itirazında bulunmuş ve davanın reddini savunmuştur. 
Mahkemece, toplanan deliller doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. 
Kararı, yasal süresi içinde davalı vekili temyiz etmiştir. 
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Uyuşmazlık, taraflar arasındaki ilişkide Kötüniyet tazminatının koşullarının oluşup oluşmadığı noktasında toplanmaktadır.
Belirsiz süreli iş sözleşmesinin taraflarca ihbar öneli tanınmak suretiyle ya da ihbar Tazminatı ödenerek her zaman feshi mümkün ise de, bu hakkın da her hak gibi Medenî Kanunun 2 nci maddesi uyarınca dürüstlük ve objektif iyiniyet kurallarına uygun biçimde kullanılması gerekir. Aksi takdirde fesih hakkının kötüye kullanılmış olduğundan söz edilir. 
Fesih hakkını kötüye kullanan işveren, 4857 sayılı İş Kanununun 17 nci maddesi uyarınca, bildirim sürelerine ait ücretin üç katı tutarında tazminat ödemek zorundadır. Bahsi geçen tazminata uygulamada Kötüniyet Tazminatı denilmektedir.
Kötüniyet tazminatına hak kazanma koşulları ve tazminat miktarının hesaplanması açısından, 4857 sayılı Yasada önemli değişiklikler öngörülmüştür. Yasanın 17 nci maddesinin altıncı fıkrasının açık hükmü gereğince, iş güvencesi kapsamında olan işçiler yönünden Kötüniyet tazminatına hak kazanılması mümkün değildir. 
1475 sayılı Yasada, “işçinin sendikaya üye olması, şikâyete başvurması” gibi sebepler ileri sürülerek iş sözleşmesinin sonlandırılması, kötüniyetin varlığı açısından örnekseme biçiminde sayıldığı halde, 4857 sayılı Yasada genel anlamda fesih hakkının kötüye kullanılmasından söz edilmiştir. Maddenin gerekçesinde de belirtildiği üzere, işçinin işvereni şikâyet etmesi, aleyhine dava açması veya tanıklık yapması nedenlerine bağlı fesihlerin kötüniyete dayandığı kabul edilmelidir. 
Tazminat miktarının belirlenmesi de Yasa ile açıklığa kavuşturulmuş, “Kötüniyet tazminatının” ihbar önellerine ait ücretin üç katı tutarında olacağı belirtilmiş ve ayrıca ihbar tazminatının da ödeneceği hüküm altına alınmıştır. 
Yasanın 17 nci maddesinin son fıkrasındaki düzenleme Kötüniyet tazminatını da kapsamakta olup, bu tazminatın hesabında da işçiye ücreti dışında sağlanmış para veya para ile ölçülebilir menfaatler dikkate alınmalıdır (Yargıtay 9.HD. 12.6.2008 gün 2007/21422 E, 2008/ 15336 K).
Somut olayda davacının işyerinde çalıştığı süre ve Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarına göre çalışan sayısı değerlendirildiğinde, işyerinde belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan ve iş güvencesi kapsamında olan davacının Kötüniyet tazminatına hak kazanması mümkün değildir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesine göre KötüniyetTazminatı iş güvencesi kapsamı dışına kalan işçiler için öngörüldüğünden sözü edilen tazminat isteğinin reddi yerine, yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi hatalı olup kararın bu yönden bozulması gerekmiştir. 
Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 27.05.2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

2-

                9. Hukuk Dairesi         2012/30712 E.  ,  2014/28930 K.

•  

"İçtihat Metni"

MAHKEMESİ : İSTANBUL 6. İŞ MAHKEMESİ
TARİHİ : 05/06/2012
NUMARASI : 2009/1167-2012/403

DAVA :Davacı, kıdem Tazminatı, ihbar Tazminatı, fazla mesai, genel tatil,izin ücreti ile Kötüniyet Tazminatı alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I 
A) Davacı İsteminin Özeti
Davacı vekili müvekkilinin, davalı işyerinde 23/09/1997-10/08/2009 tarihleri arasında çalıştığını, iş akdine davalı tarafından son verilip yasal haklarının ödenmediğini beyanla; kıdem Tazminatı, ihbar tazminatının 3 misli Kötüniyet Tazminatı, fazla mesai ücreti, genel tatil ücreti ve yıllık izin ücreti alacaklarının faizi ile birlikte davalıdan tahsilini talep ve dava etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili; davacının kendisinin işi terk ettiğini, bu nedenle kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamadığını, alacaklarının zamanaşımına uğradığını belirterek, davanın reddini savunmuştur. 
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı, davalı temyiz etmiştir 
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillere kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir
2-Uyuşmazlık, taraflar arasındaki ilişkide Kötüniyet tazminatının koşullarının oluşup oluşmadığı noktasında toplanmaktadır.
Belirsiz süreli iş sözleşmesinin taraflarca ihbar öneli tanınmak suretiyle ya da ihbar Tazminatı ödenerek her zaman feshi mümkün ise de, bu hakkın da her hak gibi Medenî Kanunun 2 nci maddesi uyarınca dürüstlük ve objektif iyiniyet kurallarına uygun biçimde kullanılması gerekir. Aksi takdirde fesih hakkının kötüye kullanılmış olduğundan söz edilir. 
Fesih hakkını kötüye kullanan işveren, 4857 sayılı İş Kanununun 17 nci maddesi uyarınca, bildirim sürelerine ait ücretin üç katı tutarında tazminat ödemek zorundadır. Bahsi geçen tazminata uygulamada Kötüniyet Tazminatı denilmektedir.
Kötüniyet tazminatına hak kazanma koşulları ve tazminat miktarının hesaplanması açısından, 4857 sayılı Yasada önemli değişiklikler öngörülmüştür. Yasanın 17 nci maddesinin altıncı fıkrasının açık hükmü gereğince, iş güvencesi kapsamında olan işçiler yönünden Kötüniyet tazminatına hak kazanılması mümkün değildir. 
1475 sayılı Yasada, “işçinin sendikaya üye olması, şikâyete başvurması” gibi sebepler ileri sürülerek iş sözleşmesinin sonlandırılması, kötüniyetin varlığı açısından örnekseme biçiminde sayıldığı halde, 4857 sayılı Yasada genel anlamda fesih hakkının kötüye kullanılmasından söz edilmiştir. Maddenin gerekçesinde de belirtildiği üzere, işçinin işvereni şikâyet etmesi, aleyhine dava açması veya tanıklık yapması nedenlerine bağlı fesihlerin kötüniyete dayandığı kabul edilmelidir. 
Tazminat miktarının belirlenmesi de Yasa ile açıklığa kavuşturulmuş, “Kötüniyet tazminatının” ihbar önellerine ait ücretin üç katı tutarında olacağı belirtilmiş ve ayrıca ihbar tazminatının da ödeneceği hüküm altına alınmıştır. 
Yasanın 17 nci maddesinin son fıkrasındaki düzenleme Kötüniyet tazminatını da kapsamakta olup, bu tazminatın hesabında da işçiye ücreti dışında sağlanmış para veya para ile ölçülebilir menfaatler dikkate alınmalıdır (Yargıtay 9.HD. 12.6.2008 gün 2007/21422 E, 2008/ 15336 K).
3-Somut olayda; davacı dava dilekçesinde kötü niyet Tazminatı talep etmiş olup, ayrıca ihbar Tazminatı talebi bulunmamaktadır. Bu durumda Kötüniyet tazminatının reddi halinde ihbar tazminatının hüküm altına alınmasına yasal imkan bulunmamaktadır. Bu husus gözden kaçırılarak yazılı şekilde hüküm kurulması hatalıdır.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 01/10/2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.