İFLÂSIN ERTELENMESİ KARARI VERİLMESİ HÂLİNDE İŞÇİ ALACAKLARININ DURUMU

            İFLÂSIN ERTELENMESİ KARARI VERİLMESİ HÂLİNDE

İŞÇİ ALACAKLARININ DURUMU

                                                                                 Stajyer Avukat Murat YILDIZ          

            Geçmiş yıllarda ve içinde bulunduğumuz son dönemlerde ülkemizin ekonomik olarak güç durumda olduğu tartışmasız bir gerçektir. Yaşamış olduğumuz bu ekonomik sıkıntılar vatandaşların yanında ticari hayatı da fazlasıyla olumsuz etkilemektedir. Öyle ki, ülkemiz ekonomisini oluşturan çoğu ticari şirket ekonomik bunalım, ekonomideki istikrarsızlık ve benzeri birçok sebepten ötürü iflâsın eşiğine gelmekte ve bu durumdan kurtulma ümidiyle mahkemelerden “iflâs erteleme” talebinde bulunmaktadır.

           

            Bir ticari şirketin iflâsına karar verilebilmesinin ön şartı bu şirketin borca batık durumda olmasıdır. Ticari şirketin borca batık durumda olması, bünyesinde çalıştırdığı işçilerin durumunu da derinden etkilemektedir.[1]  İşçilerin ücretlerinin yatırılmaması, fazla süreli çalıştırılması ve hatta işten çıkarılması, borca batık olma durumunda en çok rastlanan örneklerdendir.

            İflâs Kavramı

         İflâs, tacir ya da tacir statüsünde olan bir borçlunun haczedilebilir bütün mal varlığının paraya çevrilip ele geçen para ile tüm borçların ödenmesi amacıyla yapılan bir cebri icra yoludur.[2]

            İflâs kurumunda, bütün alacakların ödenmesi için, alacaklılar dâhil olmak üzere ilgili herhangi bir kişinin iflâs talebinde bulunması yeterli olmakta, icra takibindeki gibi her alacaklının ayrı ayrı takip başlatmasına gerek bulunmamaktadır. Böylelikle borçlu aleyhine yapılan iflâs takibinin ve iflâs davasının sonucundan bütün alacaklılar yararlanmaktadır.

            Ancak sermaye şirketi ve kooperatif borca batık durumda ise bunları idare ve temsil ile vazifelendirilmiş kişiler; tasfiye hâlinde ise tasfiye memuru veya bir alacaklı bunların iflâsını isteyebilir.

            Sermaye şirketini ve kooperatifi idare ve temsil ile vazifelendirilmiş kişiler veya alacaklılardan biri şirket veya kooperatifin malî durumunun iyileştirilmesinin mümkün olduğunu gösteren bir iyileştirme projesi sunarak iflâsın ertelenmesini isteyebilir.[3]

           

            İflâsın Ertelenmesi Kavramı

         İflâsın ertelenmesi, bir sermaye şirketi veya kooperatifin iflâsını gerektiren aktiflerinin pasiflerini karşılayamaması hâlinde, Ticaret Mahkemesinin iflâs kararı vermeden önce, talep üzerine şirketin veya kooperatifin malî durumunun düzeltileceğini tespit etmesi hâlinde, şirket ya da kooperatifin iflâsı yönünde vereceği kararı vermeyerek, şirket veya kooperatifin malî durumunun düzeltilmesi için süre vermesini ifade eden bir müessesedir[4].(TK m. 377; İİK m. 179, 179/A ve 179/B)

            İflâsın ertelenmesi kararı verilmesinde amaç, borca batık hâlde olan şirketin malî durumunun bu hâlden kurtulacak kadar düzeltilmesini sağlamak ve derhâl iflâsa karar verilmesinin; alacaklılar, borçlu şirket ve diğer ilgililer bakımından sakıncalarını önlemek ve bilhassa da şirketin iflâstan kurtulması ya da borçlarının yüksek oranda ödenmesini sağlamaktır. Kanun koyucu iflâsın ertelenmesi müessesesi ile alacaklıların ve şirketin yararlarını da içerecek şekilde genel ve makroekonomik menfaatlerin korunmasını amaçlamaktadır. Yani iflâsın ertelenmesi ile çok sayıda şirketin borca batıklık ile karşı karşıya kaldığı durumlarda genel ekonomi ile işletme ekonomilerinin karşılıklı olarak birbirlerini olumsuz etkilememeleri amaçlanmış, bunun yanında şirketin faaliyetlerinin devamı ve artırılması, özellikle vergi başta olmak üzere kamu gelirlerinin devamı ve artması gibi kamu yararına dönük amaçlar öngörülmüştür.[5]

            6102 Sayılı Türk Ticaret Kanunu m.377 uyarınca iflâsın ertelenmesi imkânı yalnızca tüzel kişilere ve sermaye şirketlerine tanınmıştır. Gerçek kişi tacirler iflâsın ertelenmesi yoluna başvuramamaktadırlar. Bu çerçevede iflâsın ertelenmesi müessesesine;

Ø      Anonim Şirketler

Ø      Limited Şirketler

Ø      Kooperatifler

Ø      Sermayesi Paylara Bölünmüş Komandit Şirketler başvurabilecektir.

            İşte bu noktada, iflâsın ertelenmesi kararı verilmesi hâlinde borca batık şirketlerin bünyesinde çalışanların haklarının ne olacağı sorusu gündeme gelmektedir.

            İflâsın Ertelenmesi Kararının İşçi Alacaklarına Etkisi

         İflâsın ertelenmesi kurumu yukarıda da açıklandığı üzere, borca batık durumda olan ancak mâli durumunun iyileştirilebileceği hususunda beklenti içerisinde olan sermaye şirketleri ve kooperatiflerin başvuracağı bir yoldur.

             Bir açıdan bakıldığında iflâsın ertelenmesi kurumunun yalnızca sermaye sahiplerine yani işverenlere yarar sağladığı kanısı oluşabilmektedir. Öte yandan bu durumda yalnızca işverenlerin lehine değil, işçilerin lehine de sonuç doğmaktadır. Şöyle ki, işverenin borca batıklık durumundan kurtulması hâlinde aksi bir durum gerçekleşmediği müddetçe dolaylı olarak işçilerin de iş hayatı ve geleceği garanti altına alınmaktadır.

            2004 Sayılı İcra İflâs Kanunu’nun 179. maddesinin b bendindeki düzenleme uyarınca erteleme kararı üzerine borçlu aleyhine 6183 sayılı Kanun’a göre yapılan takipler dâhil olmak üzere hiçbir takip yapılamaz ve evvelce başlamış olan takipler durur. Bu hükme iki istisna getirilmiştir. Bunlar, rehnin paraya çevrilmesi yoluyla takip ve İcra İflâs Kanunu’nun 206. maddesi uyarınca işçi alacakları için yapılacak haciz yoluyla takiptir. 206. maddede, “Teminatlı olup da rehinle karşılanmamış olan veya teminatsız bulunan alacaklar masa mallarının satış tutarından, aşağıdaki sıra ile verilmek üzere kaydolunur: Birinci sıra: A) İşçilerin, iş ilişkisine dayanan ve iflâsın açılmasından önceki bir yıl içinde tahakkuk etmiş ihbar ve kıdem tazminatları…” denilmek suretiyle işçi alacaklarının iflâs erteleme durumunda güvence altına alınması sağlanmıştır.

            İşçilerin, iş ilişkisine dayanan ve iflâsın açılmasından önceki bir yıl içinde tahakkuk etmiş ihbar ve kıdem tazminatları dâhil alacakları ile iflâs nedeniyle iş ilişkisinin sona ermesi üzerine hak etmiş oldukları ihbar ve kıdem tazminatı alacakları imtiyazlıdır.[6]

            İflâs tarihinden bir yıl önce doğmuş olan işçilik alacakları ise ayrıcalıklı değildir. Bu sebeple bir yıldan önce doğmuş olan işçilik alacaklarının dördüncü sıraya kaydedilmesi gerekmektedir. İşçi, iflâs tarihinden önce iş akdini feshetmişse, iflâs tarihinden geriye doğru bir yıllık sürenin başlangıcından işten ayrılma tarihine kadar olan süredeki ücret alacağı ayrıcalıklıdır.

            Söz konusu sürelerin hesaplanmasında iflâsın açılmasından önce mühlet de dahil olmak üzere geçirilen konkordato süresi, iflâsın ertelenmesi süresi ve alacak hakkında açılan davanın devam ettiği süre ile terekenin iflâs hükümlerine göre tasfiyesinde ölüm tarihinden tasfiye kararı verilene kadar geçen süreler dikkate alınmaz.

            Ayrıca her ne kadar kanun lafzında belirtilmiş olmasa da iş kazasından kaynaklanan manevi tazminat ve işçinin ölümü hâlinde yakınlarının hak kazandığı destekten yoksun kalma tazminatı da İcra İflâs Kanunu’nun 206. maddesinde öngörülen birinci sırada imtiyazlı alacaklardandır.[7]

            Tüm alacaklıların menfaati gözetilerek verilen iflâs erteleme kararının yanında, işletmenin faaliyetine devam etmesinde büyük yararı olan işçilerine takip yapma imkânı verilmesi, alacaklılar arasında göreceli bir eşitsizlik yarattığı gibi, erteleme kararının başarıya ulaşmaması hâlinde onlara zarar veren bir sonuç ortaya çıkarmaktadır. Ancak işçinin tek gelir ve geçim kaynağının ücret alacağı olduğu gerçeği göz önüne alındığı takdirde böyle bir istisnanın tanınmasının, -her ne kadar doktrinde karşıt görüşler olsa da-[8] gayet yerinde olduğu görülecektir.[9]

                                                          

                                                           KAYNAKÇA

ATALAY, Oğuz, "İflâsın Ertelenmesi", Bankacılar Dergisi, s.47, 2003

GÜNAY, Cevdet İlhan, İş Davaları, Yetkin Yayınları, Ankara, 2016

KURU, Baki, İcra ve İflâs Hukuku, Legal Yayınları, İstanbul, 2016

OSKAY, Mustafa/ KOÇAK, Coşkun/ DEYNEKLİ, Adnan/ DOĞAN, Ayhan, İİK Şerhi, Ankara, 2007

ÖZTEK, Selçuk, İflâsın Ertelenmesi, Arıkan Yayınları, Ankara, 2007

SAYHAN, İsmet, Sermaye Şirketleri ve Kooperatiflerde Borca Batıklık Sebebiyle İflâs ve İflâsın Ertelenmesi

SÜZEK, Sarper, İş Hukuku, Beta Yayınları, İstanbul, 2015

YILMAZ, Berna Burcu, "İflasın Ertelenmesi Talebinde İyileştirme Projesi.", Maliye Finans Yazıları, s.85, 2009

---

[1]              OSKAY, M., KOÇAK, C., DEYNEKLİ, A. DOĞAN, A., İİK Şerhi

[2]              SAYHAN, İsmet, Borca Batıklık Sebebiyle İflâs ve İflâsın Ertelenmesi

[3]              OSKAY, M., KOÇAK, C., DEYNEKLİ, A. DOĞAN, A., İİK Şerhi, s.4613

[4]              BÜRGİ, Art. 725, N. 18; Giroud, s. 105; Lanz, s.160; KURU, Sermaye Şirketleri, s.627; ÜSTÜNDAĞ, Günümüzde Yargı, s.18; ATALAY, iflâsın Ertelenmesi, s.50.

[5]              ATALAY, Oğuz, İflâsın Ertelenmesi, s.51-52

[6]              Yargıtay 12. H.D., 14.11.2011 tarihli 2011/5720 E. no'lu kararı

[7]              Yargıtay 19. H.D. 25.01.2007 tarihli E/K: 9508/354 no'lu kararı

[8]              ATALAY, Oğuz, İflâsın Ertelenmesi, Prof. Dr. Baki Kuru Armağan

[9]              ÖZTEK, Selçuk, İflâsın ertelenmesi

İflas Erteleme Sürecinde İşçi Alacaklarının Durumu

T.C.

YARGITAY

12. HUKUK DAİRESİ

E. 2011/5720

K. 2011/21780

T. 14.11.2011

• İŞÇİ ALACAKLARININ TAHSİLİ İÇİN İCRA TAKİBİ ( İflasının Ertelenmesine Karar Verilen Borçlu Şirketten Dava Konusu Alacağın 1. Sırada Bir Alacak Olduğunun Gözetileceği - Mahkemece Borçlu Lehine Verilen Tedbir Kararının İstisnası Sayılacağı )

• İŞÇİ ALACAKLARININ ÖNCELİKLİ OLMASI ( İflasının Ertelenmesine Karar Verilen Borçlu Şirket Lehine Bulunan Tedbir Kararının İşçi Alacaklarını Kapsamadığı - Alacağın 1 Yıllık Süre İçerisinde Bulunduğu/Mahkemece Şikayetin Reddine Karar Verileceği )

• İFLASIN ERTELENMESİ KARARI ( İflasının Ertelenmesine Karar Verilen Borçlu Şirket Lehine Bulunan Tedbir Kararının İşçi Alacaklarını Kapsamadığı - Alacağın 1 Yıllık Süre İçerisinde Bulunduğu/Mahkemece Şikayetin Reddine Karar Verilmesi Gereği )

2004/m. 179/b,206

1086/m. 101

ÖZET : Davacı işçi tarafından, iflasının ertelenmesine karar verilen borçlu şirket aleyhine işçi alacaklarına ilişkin ilamların icraası yoluyla başlattığı takipte, İşçilerin, iş ilişkisine dayanan ve iflasın açılmasından önceki bir yıl içinde tahakkuk etmiş ihbar ve kıdem tazminatları dahil alacaklarıyla iflas sebebiyle iş ilişkisinin sona ermesi üzerine hak etmiş oldukları ihbar ve kıdem tazminatları, 1. sırasındaki alacaklardan olduğu gözetilmelidir. Takibe konu alacak, işçi alacağı olup, tahakkuk tarihi, alacak ilamının karar tarihi olan 9.11.2009'dur. İflasın ertelenmesi davası devam ederken 14.1.2009 tarihinde tedbir kararı verildiği, ancak alacağın 1. sırasındaki alacaklardan olduğu ve dolayısıyla tedbir kararının istisnası kapsamında kaldığı anlaşıldığından, mahkemece şikayetin reddine karar verilmelidir.

DAVA : Yukarıda tarih ve numarası yazılı mahkeme kararının müddeti içinde temyizen tetkiki alacaklı tarafından istenmesi üzerine bu işle ilgili dosya mahallinden daireye gönderilmiş olmakla okundu ve gereği düşünüldü :

KARAR : Alacaklı vekili tarafından, İş Mahkemesi'nin 9.11.2009 tarihli kıdem tazminatı ve feri alacakların tahsiline dair ilamına dayalı olarak, borçlu şirket aleyhine 29.11.2010 tarihinde ilamların icrası yoluyla takibe başlanmıştır. Borçlu vekili, icra mahkemesine başvurarak, Denizli Asliye Ticaret Mahkemesi'nin tedbir kararı gereğince takibin durdurulmasını talep etmiş, mahkemece tedbir kararının H.U.M.K.nun 101 ve devamı maddeleri kapsamında kaldığı, İ.İ.K.nun 179/b maddesi hükmünün uygulanamayacağı gerekçesiyle takibin durdurulmasına karar verilmiştir.

Denizli Asliye Ticaret Mahkemesi'nin 14.1.2009 tarih ve 2009/12 E. sayılı tedbir kararıyla borçlunun iflasının ertelenmesi davası sonuçlanıncaya kadar, davacı şirket aleyhine İ.İ.K.nun 206 nci maddesinin 1.sırasında yazılı alacaklara dair olanlar hariç olmak üzere İ.İ.K.nun 179/b maddesi gereğince, yapılan takiplerin durdurulmasına ve yeni takip yapılmamasına karar verildiği görülmektedir.

İ.İ.K.nun 179/b maddesi hükmü gereğince iflasın ertelenmesi kararı üzerine borçlu aleyhine 6183 Sayılı Kanuna göre yapılan takipler de dahil olmak üzere, hiçbir takip yapılamaz ve evvelce başlamış takipler de durur. Ancak 206 nci maddesinin 1. sırasında yazılı alacaklar için haciz yoluyla takip yapılabilir.

İşçilerin, iş ilişkisine dayanan ve iflasın açılmasından önceki bir yıl içinde tahakkuk etmiş ihbar ve kıdem tazminatları dahil alacaklarıyla iflas sebebiyle iş ilişkisinin sona ermesi üzerine hak etmiş oldukları ihbar ve kıdem tazminatları, İ.İ.K.nun 206 nci maddesinin 1. sırasındaki alacaklardandır.

Bu düzenlemeler işçiyi koruma amaçlı olup, iflasın açılmasından öncesine dair bir yıllık süre alt sınır olarak öngörülmüştür. Buna göre iflasın ertelenmesinden en fazla bir yıl öncesine dair ve erteleme süresi içinde doğan işçi alacakları bu madde kapsamında kabul edilmelidir. Aksi halde iflasın ertelenmesi süresi içinde tek geçim kaynağı ücreti olan işçinin korumasız bırakılması, yasa koyucunun amacıyla bağdaşmayacaktır.

Somut olayda, takibe konu alacak, işçi alacağı olup, tahakkuk tarihi, alacak ilamının karar tarihi olan 9.11.2009'dur. İflasın ertelenmesi davası devam ederken 14.1.2009 tarihinde tedbir kararı verildiği, ancak alacağın İ.İ.K.nun 206 nci maddesinin 1. sırasındaki alacaklardan olduğu ve dolayısıyla tedbir kararının istisnası kapsamında kaldığı anlaşıldığından, mahkemece şikayetin reddi yerine yazılı gerekçeyle kabulüne karar verilmesi isabetsizdir.

SONUÇ : Alacaklının temyiz itirazlarının kabulüyle mahkeme kararının yukarda yazılı sebeplerle İ.İ.K. 366 ve H.U.M.K.nun 428. maddeleri uyarınca ( BOZULMASINA ), 14.11.2011 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Kadın işçinin doğum izni ne kadardır?

                                                                                                                                

Kadın işçinin doğum izni ne kadardır?

            Anayasamızın 50.maddesinde belirtildiği gibi; kimsenin, yaşına, gücüne ve cinsiyetine uymayan işlerde çalıştırılamayacağını,  kadınlar, küçükler ile ruhsal ve bedensel açıdan  yetersizliği  olan çalışanların, çalışma şartları bakımından  özel olarak korunacağını hükme bağlamıştır.

            Anayasada, yasalarda, ilgili tüzük ve yönetmeliklerde kadın işçilere pozitif bir ayrıcalık tanınması kadın işçinin fizyolojik doğasından kaynaklanan nedenlerle bazı işlerde çalıştırılmaması veya öznel durumundan kaynaklanan sebeplerle kadın çalışanlara özel imtiyazlar tanınması eşit davranma ilkesini zedelememekte aksine daha etkin bir şekilde tesisine katkı sağlamaktadır. Bu husus Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) ile yapılan sözleşmelerde de koruma altına alınmıştır.Bu sebeple kadın işçilerin çalışma koşulları hem 4857 sayılı İş Kanunu’nda hem de ilgili tüzük ve yönetmeliklerde derinlemesine düzenlenmiştir.

Kadın işçiden kasıt; Medeni durumuna bakılmaksızın on sekiz yaşını doldurmuş kadın işçileri kastetmektedir.

         Kadının Doğum ve Doğum Sonrası Çalışması Hakkında 183 sayılı Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) Sözleşmesi 4. madde ile kadınlara doğum nedeniyle  verilecek iznin 14 haftadan az olamayacağı hükmü getirilmiş, doğum  sonrası verilecek iznin işçinin çalıştığı ülkedeki  mevzuat çerçevesinde belirleneceğini ancak  bu iznin de 6 haftadan az olamayacağı belirtilmiş; 8. madde ile kadının  hamilelik nedeniyle ayrıldığı işine tekrar aynı pozisyonda ve çalışma koşullarında geri dönebilmesi  imkanı getirilmiş; 10. madde ile kadının çalışma sırasında bir veya daha  fazla emzirme izni alması düzenlenmiştir.

            5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun Geçici İş Göremezlik Ödeneği başlıklı 18. Maddesi c bendinden de Sigortalı kadının analığı halinde, doğumdan önceki bir yıl içinde en az doksan gün kısa vadeli sigorta primi bildirilmiş olması şartıyla, doğumdan önceki ve sonraki sekizer haftalık sürede, çoğul gebelik halinde ise doğumdan önceki sekiz haftalık süreye iki haftalık süre ilave edilerek çalışmadığı her gün için geçici iş göremezlik ödeneği ödenir. Kanunundan da anlaşılacağı üzere kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde bu süreler doğumdan önce on, doğumdan sonra sekiz hafta olarak belirlenmiştir.

            4857 Sayılı İş Kanununun Analık halinde çalışma ve süt izni başlıklı 74. Maddesinde de Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir. Ancak, gebe olan işçinin sağlık durumu çalışma koşullarına uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir ibaresi yer almaktadır.
            Diğer  bir deyişle,  doğuma üç hafta kalıncaya kadar çalışan bir kadın işçi, doğum öncesi sekiz haftalık izin süresinin beş haftasını çalışarak geçirdiğinden, bu süreyi doğum sonrasına aktarabilecek ve böylece doğum sonrası sekiz haftalık izin süresine söz konusu beş haftanın da eklenmesi ile  toplam on üç hafta izin kullanabilecektir.

            Kadın işçilerin doğumdan önce ve sonra sekizer haftalık sürelerde çalıştırılmaları yasak olduğu için  bu sürelerde işe gelmeyen  kadın işçinin hizmet akdi işverence feshedilemez. Yasa koyucu bu sayede doğum iznine ayrılmış işçinin işveren tarafından bu sebeple işten çıkarılmasının ve işveren tarafından haklı feshin önüne geçmiştir.

            Doktor raporu ile gerekli görüldüğü takdirde, gebe işçi sağlığına uygun olan kendi işyeri dışında olan başka bir işverenin yanında daha hafif işlerde çalıştırılabilir. Bu durumda kendi işvereni ücretten indirim yapılmaz. Başka bir işe geçiş yapılması teknik ve elverişli olarak mümkün değilse,  kadın işçinin güvenlik ve sağlığının  korunması için gerekli süre içinde, kadın işçinin de istemesi halinde ücretsiz izinli sayılması sağlanır. Bu süre, yıllık ücretli izin hakkı hesabında dikkate alınmaz.

                                                                                             Stj. Av. Murat YILDIZ

Alt İşveren(taşeron)-Asıl İşveren İlişkisi

Alt işveren(taşeron)-asıl işveren ilişkisi

Alt işveren asıl işveren ilişkisi ile ilgili ülkemizdeki mevzuat;

- Asıl işveren-alt işveren ilişkisi (alt işverenlik ilişkisi; “Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiyi” (İş K.m.2/6),

- Alt işverenlik sözleşmesi; “Asıl işveren ile alt işveren arasında yazılı olarak yapılan ve Yönetmelikte belirtilen hususları ihtiva eden sözleşmeyi (AİY m.3/b),

- Asıl İşveren; “İşyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işleri veya 64 asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işleri diğer işverene veren, asıl işte kendisi de işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişi yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşları” (AİY m.3/ç),

- Alt işveren; “Bir işverenden, işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan, bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran gerçek veya tüzel kişiyi yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşları” (AİY m.3/a),

- Asıl iş; “Mal veya hizmet üretiminin esasını oluşturan işi (AİY m.3/c),

-Yardımcı iş; “İşyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin olmakla beraber doğrudan üretim organizasyonu içerisinde yer almayan, üretimin zorunlu bir unsuru olmayan ancak asıl iş devam ettikçe devam eden ve asıl işe bağımlı olan işi (AİY m.3/ğ) İfade etmektedir. Uygulamada sıklıkla alt işveren yerine “taşeron” kavramı kullanılmakta ise de, taşeron kavramı daha geniş bir kavram olup, her taşeron alt işveren tanımına uymamaktadır. Bu nedenle, alt işverenlik ilişkisinin hukuki sonuçları ve özellikle asıl işverenin sorumluluğu bakımından, yalnızca İş Kanunu ve ilgili Yönetmelikteki tanım ve kriterlere uygun olan taşeronlar “alt işveren” olarak kabul edilmektedir.

Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Kurulan bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren(taşeron) ile birlikte sorumludur.

Alt işveren, asıl işveren karşısında işveren vekili durumunda değildir. Asıl işveren ile alt işveren arasında vekalet akdi değil istisna, kira, taşıma vb sözleşme bulunmakta, üzerine aldığı işi asıl işveren adına değil, kendi adına ve hesabına ayrı bir işveren olarak kendi işçileriyle yürütmektedir.

Alt işverenlik yapacak olan işveren; kendi işyerinin tescili için yazılı alt işverenlik sözleşmesi ve gerekli belgelerle birlikte işyerinin kayıtlı olduğu çalışma ve iş kurumu il müdürlüğüne bildirim yapmakla yükümlüdür. Alt işveren asıl iş veren ilişkisinin kurulmasıi bildirimi ve işyerinin tescili ile yapılacak sözleşmede bulunması gerekli diğer hususlara ilişkin usul ve esaslar alt işverenlik yönetmeliği’nde belirtilmiştir.

Alt işveren(taşeron) ilişkisinin kurulabilmesinin koşulları;

-          İşyerinde işçi çalıştıran asıl işverenin varlığı

-          İşin asıl işverene ait işyerinde yapılması

-          İşin işyerinde yürütülen mal ve hizmet üretimine ilişkin olması

-          İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bir iş olması

-          İşçilerin sadece asıl işverenin işyerinde çalıştırılması( eğer başka işlerde çalıştırılırlarsa asıl işverenin sorumluluğu olmayacaktır.)

Alt işveren(taşeron) nedir

           

                                                                                                          Stj. Av. Murat YILDIZ

İŞYERİ NEDİR?

İŞYERİ NEDİR?

            İş Hukuku’nda işyeri kavramı; bir işverenin mal ve hizmet üretmek amacıyla maddi amaçlı olan yada olmayan unsurlar ile beraber teknik amacı gerçekleştirmesine yarayan ve sürekli olarak işçinin orada çalışmasını öngördüğü yerdir.

            İşyeri kavramı Sosyal Güvenlik Hukuku’nda ve diğer iş kanunlarında büyük önem arz eder. Örnek olarak; iş kazası ve meslek hastalığının tespitinde ve toplu iş sözleşmelerinin uygulanma ve grev kararının kapsamı yönünden büyük önem taşımaktadır.

            İşyeri kavramı; arsa, bina, makine, üretim yada tamir teçhizatları, malzemeler , eşya, patent ve alacak hakları gibi unsurlardan oluşmaktadır. Bu unsurların sadece bir araya gelmesi de yeterli değildir. Aynı zamanda işveren tarafından bu unsurların üretim sürecinde kullanılması da gerekmektedir. Bir diğer husus da işletmenin kurulmasında güdülen amaç kar elde etmek olmayabilir. Bu sebeple tekrar etmek gerekirse işyeri tanım olarak; “Bir işverenin maddi olan ve olmayan araçlarla belirli bir teknik amacı gerçekleştirmesine yarayan ve süreklilik gösteren organize edilmiş bir bütündür.” Şeklinde tanımlanmaktadır.

            İş yerinin eklentileri bakımında ise; bir yer ancak işin niteliği ve yürütümü bakımından işyerine bağlı bulunmaktaysa, o işyerinden sayılacaktır. Bir işverenin idaresi altında bulunan fakat ayrı ayrı yerlerde yapılan işler, ekonomik yönden bir bütün oluşturacak nitelikte birbirinin mütemmimi ve eki iseler, ikisinin birlikte bir işyeri olarak kabul edilmesi gerekmektedir.

                                                                                                          Stj. Av. Murat YILDIZ

İŞ DAVALARINDA YETKİ VE YETKİLİ MAHKEMENİN BELİRLENMESİ

İŞ DAVALARINDA YETKİ VE YETKİLİ MAHKEMENİN BELİRLENMESİ

            Hukuki bakımdan yetki neredeki mahkemenin davaya bakacağını düzenler. iş davalarında yetkili mahkemenin belirlenmesi için kanun koyucu özel düzenlemeler yapmıştır.

            iş davalarında yetkili mahkeme; 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 5. maddesine göre, açıldığı tarihte işverenin Türk Medeni Kanunu gereğince yerleşim yeri sayılan yer mahkemesinde açılabileceği gibi, işçinin işini yaptığı işyeri için yetkili mahkemede de açılabilir. Bu hükümlere aykırı olarak işçi ile işveren arasında yapılan yetkili mahkemeyi belirtilen sözleşme geçersizdir. . Birçok işveren iş sözleşmelerinde tek taraflı olarak işçiye ‘Bu iş sözleşmesinden doğacak uyuşmazlıklarda Ankara Mahkemeleri yetkilidir.’ gibi ifadeler barındıran sözleşmeleri dayatmaktadırlar. Bu davranış açıkça yetki sözleşmesini düzenleyen HMK m.17’ye aykırıdır. Kanun yetki sözleşmesinin geçerliliği için tarafların tacir veya kamu tüzel kişisi olmasını şart koşmuştur. Tacir olmayan işçiler ile yapılan yetki sözleşmeleri geçersizdir. Uygulamada birçok işveren iş sözleşmelerinde tek taraflı olarak işçiye ‘Bu iş sözleşmesinden doğacak uyuşmazlıklarda Ankara Mahkemeleri yetkilidir.’ gibi ifadeleri işçi ile yapmış oldukları sözleşmelerde kullanmaktadırlar. Kullanılan bu ibare açıkça yetki sözleşmesini düzenleyen HMK m.17’ye aykırıdır. Kanun yetki sözleşmesinin geçerliliği için tarafların tacir veya kamu tüzel kişisi olmasını şart koşmuştur. Tacir olmayan taraflar ile yapılan yetki sözleşmeleri geçersizdir.

           

            Tüzel kişiliğe sahip ticari ve sınai kuruluşların yerleşim yeri, kuruluş belgesinde aksine hüküm bulunmuyorsa, işlerinin yönetildiği merkez şubesi veya genel müdürlüğüdür.

           

            İş davalarında yetki hukuki niteliği bakımından diğer yetki itirazları gibi bir  itirazdır. Ancak ilk itiraz ile yani sadece cevap dilekçesinde ileri sürülmesi gerekmemektedir. Davalı yan davanın her aşamasında yetki itirazında bulunabilmektedir.

           

            İş mahkemesine açılan davada göreve yetki itirazları aynı anda yapıldığında öncelikle görev itirazı hususu incelenecektir. Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’na göre öncelikle görev itirazı incelenecektir.

            Sonuç olarak iş davaları;

            a) Dava tarihindeki davalının ikametgâhında ( Davalı birden fazla ise davalılardan birinin yer leşim yerinde )

            b) İşçinin işini yaptığı yer mahkemesinde

Açılabilmektedir.

           

(İşyeri kavramı detaylı olarak blog sayfamızda yer alan “işyeri nedir?” adlı makalemizde açıklanmaktadır.)

                                                                                              Stj. Av. Murat YILDIZ

MALULEN EMEKLİLİK ŞARTLARI NELERDİR?

MALULEN EMEKLİLİK ŞARTLARI NELERDİR?

         5510 sayılı Sosyal Sigortalar Ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu uyarınca; İşverenin veya sigortalının talebi üzerine kurumca (SGK) yetkilendirilen hastanelerden usulüne uygun olarak alınan raporda çalışma gücünün veya iş kazası veya meslek hastalığı sonucu meslekte kazanma gücünün en az % 60’ını, (c) bendi kapsamındaki sigortalılar için çalışma gücünün en az % 60’ını veya vazifelerini yapamayacak şekilde meslekte kazanma gücünü kaybettiği Kurum Sağlık Kurulunca tespit edilen sigortalı, malûl sayılır.

         Bu durumda malulen emekli olmanın şartları;

Ø En az 10 yıldır sigortalı olmak

Ø Toplam 1800 gün uzun vadeli sigorta kolları primi ödemesi,

Ø Başka birinin sürekli bakımına muhtaç derecede malul ise sigortalılık süresine bakmadan 1800 gün malullük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi bildirilmiş olması,

Ø Maluliyeti nedeniyle sigortalı olarak çalıştığı işten ayrılması, faaliyetine son vermesi ve görevinden ayrılması,

Ø Kendi nam ve hesabına bağımsız çalışan ise kendi sigortalılığı nedeniyle genel sağlık sigortası primi dâhil, prim ve prime ilişkin borcunun olmaması

durumunda SGK’ya dilekçe ile başvurulmasıyla malulen emekli olunabilmektedir.

SGK’ya verilecek başvuru dilekçe örneği;

TC
SOSYAL SİGORTALAR KURUMU BAŞKANLIĞI

Sigorta İşleri Genel Müdürlüğü ...........İl Müdürlüğü

Halen .............Sigorta Sicil Numarası ile .........................iş yerinde çalışmaktayım. ...../..../..... tarihinde ayrıldım.

Çalışamayacak durumda bulunduğumdan Kurumunuz Sağlık tesislerinden birine sevkimin yapılarak,Maluliyetimin tespitini ve malul sayılmam halinde tarafıma Maluliyet yönünden aylık bağlanmasını arz ederim.
TARİH: ...../..../.....
İMZA

AÇIK ADRESİM: AÇIK HÜVVİYETİM:
Adı Soyadı:............
Baba Adı:...............
Ana Adı:.................
Doğum Yeri:.............
Doğum Tarihi:............
TC kimlik no:.............
Nüfusa kay.old.yer:il-ilçe
Mah.veya köy..........Kütük no:..........Cilt no:.... Sayfa no......
ilk sigortalı işe giriş tarihi:........

Not: Dilekçeye nufüs cüzdanı fotokopisini ekleyiniz.


İstenecek Diğer Ek Belgeler

·         1)vukuatlı nufus kayıt örneği veya nufus cüzdan fotokopisi

·         2)ikametgah

·         3)askerlik süresini gösterir belge.(askerlikten benim gibi muaf olmuşsan neden muaf olduğuna dair o zaman verilen raporu istiyorlar)

·         4)ilk işe giriş sağlık raporu.varsa mutlaka bu raporla almış olduğu vergi indirim belgenide ekle.

·         5)tedavi görülen iilk hastaneden epikriz temini

                                                                                     Stj. Av. Murat YILDIZ

İŞÇİYE VERİLEN İŞÇİLİK ALACAKLARI HAKKININ ÇEK İLE ÖDENMESİ VE ÇEKİN KARŞILIKSIZ ÇIKMASI

İŞÇİYE VERİLEN İŞÇİLİK ALACAKLARI HAKKININ ÇEK İLE ÖDENMESİ VE ÇEKİN KARŞILIKSIZ ÇIKMASI

            İşçi hak etmiş olduğu işçilik alacaklarını uygulamada işverenden çek karşılığında da alabilmektedir. Ancak işveren tarafından düzenlenen çekin karşılıksız çıkması halinde; karşılıksız çek keşide etme suç duyurusunda bulunması gerekmektedir. Suç duyurusunda bulunacağı mercii ise 6728 Sayılı Kanun’un yürürlüğe girdiği tarihten itibaren karşılıksız çek keşide etme suçlarına bakma görevi İcra Ceza Mahkemeleri’nde olduğu gibi, buna ilişkin şikayetler de doğrudan İcra Ceza Mahkemeleri’ne yapılacaktır.

            Buna ilişkin 22.11.2016 tarihli Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 9. Ceza Dairesi’nin vermiş olduğu karar uyarınca da; …..çekle ilgili karşılıksız işlemi yapılmasıyla ilgili olup, karşılıksız olduğu tespit edilen çekle ilgili icra mahkemesine şikayette bulunulması üzerine, suç ve şikayet tarihlerinde yürürlükte bulunan 6728 sayılı kanun’ un 63. Maddesi ile değişik 5941 sayılı kanunun 5. Maddesi uyarınca yargılama yapılarak davanın sonuçlandırılması gerekirken, şikayet tarihi itibariyle icra mahkemelerinin görevli olmadığından bahisle, evrak üzerinden şikayet dilekçesinin reddine karar verilerek CMK’ nın 223 ve 230. Maddelerine aykırı davranılması,

Hukuka aykırı, şikayetçi vekilinin istinaf istemi bu nedenlerle yerinde görüldüğünden hükmün 5271 sayılı CMK md. 280/1-b ve 289. Maddeleri uyarınca BOZULMASINA; dosyanın ilk derece mahkemesine gönderilmesine, 22.11.2016 tarihinde oybirliğiyle kesin olarak karar verilmiştir.

            Görüleceği üzere "5941 sayılı Kanunun 3 üncü maddesinin altıncı fıkrasında yer alan “Cumhuriyet Başsavcılığına talepte” ibaresi “icra mahkemesine şikâyette” şeklinde değiştirilmiş ve maddeye aşağıdaki fıkra eklenmiştir.

             İlgili Bölge Adliye Mahkemesi 9. Ceza Dairesi kararının tam metni aşağıdadır.

KIDEM TAZMİNATI HAK ETME KOŞULLARI NELERDİR?

KIDEM TAZMİNATI HAK ETME KOŞULLARI NELERDİR?

Kıdem Tazminatı Hak Etme Koşulları , 4857 sayılı İş Kanunu ilgili maddeleri ve 1475 sayılı Kanunun yürürlükte kalan 14 üncü maddesinde ele alınmaktadır.

İşçinin kıdem tazminatı hak etmesi için, aynı işverene bağlı işyerlerinde toplamda en az 1 yıl çalışmış olması koşuluyla;

Ø      İşçinin kendi isteği ile işten ayrılmamış olması, sözleşmenin işveren tarafından sona erdirilmesi ya da kendiliğinden sona ermesi,

Ø      İşçi kendi isteği ile ayrılıyorsa, ayrılma nedeninin İş Kanunu’nun 24. maddesinde belirtilen işçinin haklı bir nedene dayanarak derhal iş bırakma şartına bağlı olması,

Ø      İşçinin işveren tarafından işten çıkarılma nedeninin İş Kanunu madde 25/b’ de belirtilen ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları nedeniyle olmaması,

Ø      İşçinin askerlik görevi nedeni ile işten ayrılması,

Ø      Kadın işçi çalışırken evlenmiş ise, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde iş sözleşmesini evlilik nedeniyle sona erdirmesi,

Ø      İşçinin emeklilik şartlarını yerine getirmiş olup ilgili kuruma müracaat etmiş olması,

Ø      İşçinin sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısı şartını doldurup, sadece yaşını doldurmasını beklerken kendi isteğiyle işten ayrılmak istemesi; yani. 15 yıllık sigortalılık süresini ve 3600 prim gün sayısını tamamlamasıyla iş sözleşmesini feshi,

Ø      İşçinin ölümü nedeni ile sözleşmenin kendiliğinden feshi (hak sahipleri veya yasal varisleri),

Yukarıda sayılmış olanlardan birinin varlığı halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

Bunların yanında ayrıca;

Ø      işveren tarafından tek taraflı olarak İş şartlarında esaslı bir şekilde değişiklik yapılıp  değiştirilir ve işçi bu şartlar altında çalışmak istemez ise 6 iş günü içinde iş akdini haklı olarak feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanır.

Ø      Çalışılan günlerin SGK’ya eksik bildirilmesi halinde işçi iş akdini haklı olarak feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanır.

Stj.Av .Murat YILDIZ

15 YIL 3600 GÜN EMEKLİLİK YARGITAY KARARI

15 YIL 3600 GÜN 

EMEKLİLİK YARGITAY 

KARARI

YARGITAY

22. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2013/28977

Karar Numarası: 2014/26271

Karar Tarihi: 30.09.2014

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, emeklilik sebebiyle kıdem tazminatının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı davanın reddini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, emeklilik için işten aynlan davacının kısa sürede benzer iş yapan başka firmada işe başlayarak hakkını kötüye kullandığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davacı temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-İş sözleşmesinin işçi tarafından yaşlılık aylığı tahsisi amacıyla feshedilip feshedilmediği ve buna göre kıdem hakkının doğup doğmadığı konularında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 120. maddesi yollamasıyla, halen yürürlükte olan 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesinin birinci fıkrasının dördüncü bendinde, işçinin bağlı bulunduğu kurum veya sandıktan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla ayrılması halinde, kıdem tazminatına hak kazanılabileceği hükme bağlanmıştır. O halde anılan hüküm uyarınca, fesih bildiriminde bulunulabilmesi için işçinin bağlı bulunduğu kurum veya sandıktan yaşlılık, emeklilik, malullük ya da toptan ödemeye hak kazanmış olması şarttır. Bundan başka işçinin bağlı bulunduğu kurum ya da sandığa bahsi geçen işlemler için başvurması ve bu yöndeki yazıyı işverene bildirmesi gerekir. Böylece işçinin yaşlılık, emeklilik, mamullük ve toptan ödeme yönlerinden bağlı bulunduğu mevzuata göre hak kazanıp kazanmadığı denetlenmiş olur. Öte yandan işçinin, sosyal güvenlik anlamında bu hakkı kazanmasının ardından, ilgili kurum ya da sandığa başvurmaksızın kıdem tazminatı talebiyle işyerinden ayrılması ve bu yolla hakkın kötüye kullanılmasının önüne geçilmiş olur. İşçi tarafından bağlı bulunduğu kurum ya da sandıktan tahsise ya da tahsis yapılabileceğine dair yazının işverene bildirildiği anda işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümü doğar. Faiz başlangıcında da bu tarih esas alınmalıdır.

4447 sayılı Kanun'un 45. maddesi ile 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesinin birinci fıkrasına (5) numaralı bent eklenmiştir. Anılan hükme göre, işçinin emeklilik konusunda yaş hariç diğer kriterleri yerine getirmesi halinde kendi isteği ile işten ayrılması imkânı tanınmıştır. Başka bir anlatımla, sigortalılık süresini ve pirim ödeme gün sayısını tamamlayan işçi, yaş koşulu sebebiyle emeklilik hakkını kazanamamış olsa da, anılan bent gerekçe gösterilmek suretiyle işyerinden ayrılabilecek ve kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. Ancak, işçinin işyerinden ayrılmasının yaş hariç emekliliğe dair diğer kriterleri tamamlaması üzerine çalışmasını sonlandırması şeklinde gelişmesi ve bu durumu işverene bildirmesi gerekir.

Somut olayda Orta Anadolu Bölge Müdürlüğü operasyon departmanında müdür olarak çalışan davacı 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesinin birinci fıkrası (5) numaralı bendi uyarınca onbeş yıl sigortalılık ve 3600 gün prim günü şartlarını sağladığı için 03.08.2011 tarihli istifa dilekçesi ile işyerinden ayrılmıştır. Davacı kısa süre sonra başka bir işverene ait işyerinde çalışmak üzere işe başlamıştır Davacının işyerinden ayrıldıktan sonra başka bir firmada çalışması hakkın kötüniyetli kullanılması olarak değerlendirilemez. Davacı kanunun kendisine verdiği emeklilik hakkım kullanmıştır. Kanunda tanınan bu hakkın amacı, işyerinde çalışarak yıpranmış olan ve bu arada sigortalılık yılı ile prim ödeme süresine ait yükümlülükleri tamamlamış olan işçinin, emeklilik için bir yaşı beklemesine gerek olmadan iş sözleşmesini aktif sonlandırabilmesine imkan tanımaktır. Davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü yerine reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 30.09.2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.